Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie

Ce ar trebui sa stie orice manager de resurse umane (II)


Ce ar trebui sa stie orice manager de resurse umane (II)
de la 12 Iun. 2018 Exclusiv
Ce ar trebui sa stie orice manager de resurse umane (II)
Tags: codul munciidemisieconcediereabateri disciplinareretrogradare

Stiati ca demisia este un act unilateral din partea salariatului si nu este supusa aprobarii de catre angajator? In practica, salariatul formuleaza uneori o „cerere de demisie“, in care sunt inscrise chiar expresii de genul: „Va rog sa binevoiti a-mi aproba prezenta cerere de demisie...“ in toate cazurile si indiferent de modul de formulare, demisia nu este o cerere, ci o notificare a intentiei de incetare a contractului de munca. Angajatorul nu face decat sa ia act de aceasta intentie, deci demisia nu poate fi „respinsa“.


Foarte important este si faptul ca demisia produce efecte numai daca este prezentata in forma scrisa angajatorului. Nu poate fi considerata demisie exprimarea verbala din partea salariatului a intentiei de a pleca, chiar daca aceasta exprimare nu lasa niciun dubiu cu privire la seriozitatea ei.

De asemenea, salariatul are dreptul de a demisiona in mod nerestrictionat. Ca urmare, sunt interzise clauzele prin care:

• se prevede un termen de preaviz mai indelungat decat cel legal, de 15 zile calendaristice;
• se conditioneaza demisia de gasirea unui inlocuitor;
• se conditioneaza demisia de acordul sefului de departament;
• se interzice demisia in cazul contractului de munca incheiat pe durata determinata;
• se prevede o suma care trebuie platita, cu titlu de despagubiri. Face exceptie ipoteza
in care intre parti s-a incheiat un contract de formare profesionala;
• se conditioneaza demisia de finalizarea unui proiect sau atingerea unui obiectiv.

Codul Muncii este plin de astfel de prevederi subtile. Sunt multe si TREBUIE sa le cunoasteti, altfel consecintele pot fi extrem de neplacute. Iata si alte exemple.

Stiati ca…

1) ...daca un angajat nu executa anumite sarcini si dvs. vreti sa il concediati pentru necorespundere profesionala sau pentru inaptitudine fizica/psihica, este obligatoriu ca acele sarcini sa fie trecute in fisa postului?

2) …un contract individual de munca nu poate cuprinde orice clauze? Si asta chiar daca atat dvs. cat si angajatul sunteti de acord cu ele? Stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor din Codul Muncii constituie contraventie.

3) …locul de munca este singura clauza a contractului individual de munca pe care, ca angajator, o puteti modifica in mod unilateral? Situatiile in care poate interveni o asemenea modificare au de cele mai multe ori un caracter temporar si sunt expres prevazute de lege. Delegarea este una dintre aceste situatii.

4) …refuzul de a executa un ordin care nu provine de la conducatorul ierarhic al salariatului (ci, de exemplu, de la conducatorul unui alt departament din firma) nu constituie abatere disciplinara?

5) …chiar daca ordinul vine de la superiorul sau, salariatul nu este obligat sa i se conformeze? Este vorba, de exemplu, de ordinul de a presta ore suplimentare peste limita legala (care este, cu unele exceptii, de 8 ore pe saptamana), ordinul de a executa o manevra periculoasa pentru sanatatea sa si a colegilor, ordinul de a savarsi o infractiune sau o contraventie.

6) …daca un ordin de serviciu a fost formulat in sensul savarsirii unei ilegalitati, va raspunde disciplinar nu numai cel care l-a formulat (sef de compartiment, maistru etc.), ci si cel care l-a executat?

7) …savarsirea unei contraventii sau infractiuni fara legatura cu munca nu constituie abatere disciplinara?

8) …daca instanta il condamna pe un salariat la o pedeapsa privativa de libertate pentru o fapta care nu are legatura cu munca, ii veti putea desface disciplinar contractul de munca, dar nu pentru fapta respectiva, ci pentru absenta de la locul de munca pe perioada executarii pedepsei?

9) …retrogradarea unui salariat (trecerea sa intr-o alta functie, inferioara ierarhic si cu o diminuare a salariului) se poate dispune pentru cel mult 60 de zile? Masura prin care s-ar dispune o retrogradare definitiva este lovita de nulitate.

10) …se recomanda sa treceti in regulamentul intern o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar nu si sanctiunile aplicabile? Astfel puteti aplica o sanctiune in functie de circumstantele in care a fost abaterea savarsita. Ca urmare, este posibil si perfect legal ca doi salariati care au savarsit abateri similare sa fie sanctionati diferit.

11) …cercetarea prealabila a unei abateri disciplinare va cuprinde, obligatoriu, si audierea celui invinuit?

12) …daca salariatul care a comis o abatere disciplinara nu se prezinta la audierea din cadrul cercetarii prelabile, aveti dreptul sa dispuneti sanctiunea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile?

13) …neprezentarea salariatului la cercetarea unei abateri disciplinare este considerata ea insasi abatere disciplinara? Astfel, se poate aplica o noua sanctiune sau se poate agrava sanctiunea aplicata pentru prima abatere, cea aflata deja in cercetare.

14) …refuzul unui salariat de a urma o modalitate de formare profesionala pusa la dispozitie de dvs. nu constituie abatere disciplinara? Daca pentru dvs. oferirea de programe de pregatire profesionala este o obligatie, pentru salariati accesul la aceste programe este doar un drept.

15) …nu puteti refuza cererea unui salariat de concediu fara plata pentru formare profesionala pe motiv ca respectiva formare profesionala nu are legatura cu postul ocupat sau cu interesele firmei dvs.?

16) …este interzisa prin lege (O.G. nr. 137/2000, modificata prin O.G. nr. 77/2003) redactarea unui anunt de angajare discriminatoriu? Anuntul “Angajam barbati sub 35 de ani” este ilegal. Corect ar fi fost “Angajam persoane apte sa desfasoare o munca fizica foarte solicitanta”. Poate ca prevederea in cauza vi se pare un moft, dar amenzile pentru nerespectarea acestui moft sunt de la 200 la 400 de lei.

17) …examenul medical, obligatoriu la angajare, nu poate cuprinde si teste de graviditate? De altfel, nici macar nu aveti voie sa o intrebati, la interviul de angajare, pe o candidata daca este gravida sau daca intentioneaza sa aiba copii.

18) …daca o persoana va solicita angajarea si dvs. doriti sa cereti informatii despre ea de la fostii sai angajatori, trebuie sa ii aduceti acest lucru la cunostinta persoanei respective?

19) …daca doriti sa concediati un angajat, trebuie sa aduceti probe care sa justifice aceasta masura? De aceea, cuvantul de ordine este constatarea in scris, pas cu pas, a cauzelor si evenimentelor care au dus la concediere. 

20) ...in cazul in care concediati un angajat si acesta va da in judecata, nu puteti invoca in fata instantei alte motive ale actiunii dvs. decat cele precizate in decizia de concediere (comunicata in scris angajatului)?

21) …un salariat al dvs. care isi da demisia NU poate pleca imediat din firma, fara sa respecte termenul de preaviz? Daca totusi face acest lucru, solutia legala este sa tratati aceasta actiune ca fiind abatere disciplinara si sa luati masura concedierii disciplinare a celui in cauza.

22) …daca un salariat comite infractiunea de furt in dauna firmei, el va putea fi simultan condamnat la pedeapsa cu inchisoarea, concediat disciplinar si obligat la despagubiri?

23) …nu puteti concedia un agent comercial pentru necorespundere profesionala numai pentru ca cifra sa de vanzari a scazut? Agentul comercial ar putea dovedi imediat in instanta ca: a) numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari; b) scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut, deci nu abilitatilor sale de agent comercial.

24) …puteti fi dat in judecata de un fost angajat pe care l-ati concediat si puteti pierde procesul pentru simplul fapt ca in decizia de concediere nu era prevazuta instanta competenta sa solutioneze o eventuala contestatie?

25) …daca un salariat va aduce un prejudiciu si apoi isi da demisia, el va raspunde totusi, patrimonial, fata de dvs.? Demisia salariatului nu inlatura aceasta raspundere.

Sursa foto: www.pexels.com


Editorialist Manager.ro
23 de ani experienta in domeniul editorial
adresa de e-mail: mihaib@rs.ro


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele

Rating:


Nota: 5 din 5 - 1 vot.
Manager


Newsletter zilnic GRATUIT
Protectia Datelor cu Caracter Personal
Aboneaza-te GRATUIT la Newsletter-ul Manager.ro pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
Top imagine

Comentarii

0 comentarii


Atentie! Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!

Top imagine
Newsletter zilnic GRATUIT
Protectia Datelor cu Caracter Personal
Aboneaza-te la newsletterul Manager.ro si primeste ultimele noutati pe email.

Va oferim CADOU un Raport Special Gratuit  "Protectia Datelor cu Caracter Personal".


Recomandari MANAGER.RO


Cele mai citite stiri




Advertisement