Veronica a absolvit facultatea de drept, urmand apoi cursurile unui program de master in comunicare de afaceri in cadrul ASE. Pe durata studiilor a ocupat diverse pozitii administrative, iar in anul doi la master si-a dat seama ce cariera isi doreste – resurse umane. Acest domeniu era inca la inceput in Romania, insa Veronica a avut sansa ca dupa zeci de interviuri sa devina consultant de training & development in cadrul Alstom Power.
In ultimii zece ani, a avut ocazia sa intalneasca oameni din domeniul HR de la care a invatat foarte multe lucruri. CV-ul sau este cuprinzator: a coordonat activitatea de training si recrutare pentru Alstom Power. A continuat cu Cargill, unde a coordonat zonele: learning & development, recrutare, employee engagement, talent management si performace management. Cargill a fost compania care i-a oferit ocazia sa coordoneze si proiecte internationale – performance management in Ungaria, recrutari pentru filiala noua din Bulgaria, proiecte de leadership development dezvoltate impreuna cu centrul regional de training din Belgia etc. In 2009, Veronica s-a alaturat KPMG pentru a infiinta impreuna cu alti colegi departamentul People & Change (consultanta HR pentru clienti KPMG). Aici provocarile au fost atat de tip HR, cat si de tip antreprenorial, avand ocazia sa infiinteze o linie de business noua, servicii noi si in acelasi timp sa implementeze proiecte in diverse industrii (FMCG, IT&C, financial services, manufacturing).
Din 2011, Veronica a venit la Vodafone. In primul an, a fost Senior HR Business Partner pentru divizia Technology, avand ocazia sa implementeze proiecte de schimbare de structura organizational, dar si de imbunatatire a culturii din departamentele de IT si Network. Incepand cu anul trecut, a preluat echipele: learning & development, recrutare, comunicare interna, talent management, performance management si cultura organizationala.
Veronica a absolvit cursurile unui program de Executive MBA in cadrul prestigioasei Maastricht School of Management. Este pasionata de dezvoltarea personala si dorinta ei este aceea de a ii sustine pe cei din jur sa se dezvolte continuu.
Totodata, Veronica este alumn al scolii de business MsM-Ratiu. In interviul acordat Manager.ro, Veronica Brejan ne-a vorbit despre importanta MBA-ului urmat, cum a ajutat-o acesta in cariera, tainele recrutarii de talente si tendinte in dezvoltarea liderilor.
De ce ati ales o cariera profesionala in resurse umane?
La inceput a fost intuitiv, nu am avut o strategie. La master am aflat ca exista aceasta profesie si am simtit ca mi se potriveste. Mi-a fost foarte greu sa gasesc in 2003 un rol in HR, deoarece la toate interviurile mi se cerea experienta. Am fost la zeci de interviuri, unele foarte proaste, din care am invatat cel mai mult, in special ce sa nu faci ca intervievator. Vazand ca nu am sanse in HR, am aplicat pentru pozitii de asistent manager, dar spuneam foarte clar la interviuri ca visul meu era sa devin profesionist resurse umane. Intr-o zi s-a intamplat, am fost selectata la Alstom pentru pozitia de asistent manager, dar la al doilea interviu cu CEO-ul si directorul de HR, si-au asumat riscul si mi-au oferit pozitia de consultant training & development.
Ati lucrat in companii cu nume rasunatoare, unde calitatea reprezinta un principiu de baza: Alstom, Cargill, KPMG si in prezent, la Vodafone. Care sunt cele mai mari provocari si satisfactii, in zona de recrutare de talente?
In recrutare, nu a fost niciodata foarte greu sa atragem profesionisti buni, brand-urile pentru care am lucrat au fost o garantie nescrisa. O mare provocare de-a lungul timpului a fost dorinta mea de a atrage candidati cu o experienta potrivita pentru rol, cu abilitati de leadership, dar mai ales cu caracter, cu un set de valori si principii sanatoase. Daca primele doua sunt mai usor de verificat la interviu sau assessment center, in ceea ce priveste caracterul, recomandarile sunt cea mai buna sursa de informatii.
De obicei, un profesionist lucreaza pentru companii din acelasi domeniu sau domenii apropiate. Cum ati reusit sa va adaptati cerintelor unor organizatii atat de diferite, ca domeniu de activitate? (Alstom-energie, Cargill-agricultura, KPMG-consultanta diverse industrii, Vodafone-telecomunicatii).
A fost ceva ce mi-am propus – mi-am dorit foarte mult sa inteleg bine toate ariile de HR, dar sa si vad diverse industrii. Unui profesionist bun de resurse umane ii ia in medie dupa parerea mea 6 luni sa se adapteze la o industrie noua, sa inteleaga piata, competitorii, liniile de business etc. Consider ca piata muncii se va schimba considerabil in urmatorii 10-20 de ani, cu cat mai multe domenii/ industrii va stii, cu atat valoarea pe piata a unui candidat va fi mai mare.
In ce masura au contribuit studiile dumneavoastra la dezvoltarea carierei profesionale? Ce importanta au acestea in domeniul profesionistilor HR? Exista acel mit, potrivit caruia angajatorii nu se mai uita la studiile urmate de candidat, ci la nivelul de experienta si ambitie.
Intotdeauna e greu sa spui cat de mult au contat studiile, cat a fost experienta, cat ambitia si cat norocul. In cazul meu, am convingerea ca studiile au contat foarte mult, nu atat pe CV, cat prin faptul ca mi-au deschis noi orizonturi – mi-au dat idei pentru a incepe proiecte noi, am cunoscut oameni care m-au inspirat, am invatat cunostinte care m-au facut sa ma implic in proiecte de anvergura mai mare si nu in ultimul rand mi-au dat incredere in mine.
Cat de mult a “cantarit” MBA-ul in cariera dumneavoastra?
Vorbind cu colegi din Vodafone, dar si cu potentiali studenti MSMRatiu, am primit foarte des in ultimele luni aceasta intrebare. In cazul meu au fost niste coincidente frumoase, pe durata MBA-ului am fost promovata, mi-am schimbat job-ul/ compania, am fost promovata a doua oara, iar la scurt timp de la terminare mi-a fost oferit pentru 3 luni pozitia de Director HR Interim la Vodafone.
Cred ca un program bun de MBA “cantareste” foarte mult in cariera unui lider.Pe langa cunostintele de business acumulare in programul de MBA, am avut cateva revelatii care mi-au schimbat complet cursul carierei: depasirea limitelor, modul in care imi aloc timpul si increderea pe care o am in mine ca pot sa schimb lucrurile in bine.
Dincolo de activitatea profesionala, sunteti alumni al scolii de business Msm-Ratiu. Ce presupune aceasta misiune?
Este o misiune importanta pentru mine, insa inainte de toate este o onoare. Sunt tare mandra ca am terminat in prima promotie MSMRatiu in Romania. Misiunea lor este foarte similara cu misiunea mea si a organizatiei in care sunt acum, de aceea e relativ usor sa o traiesc zi de zi – aceea de a schimba lucrurile in bine in Romania. Particip cu mare drag la evenimentele MBA si sunt disponibila pentru oricine vrea sa inteleaga mai multe despre provocarile unui program de MBA si impactul pe care il poate avea acesta in viata profesionala. Sunt alaturi de ei, ii sustin si imi propun ca pe viitor sa ma implic si mai mult in dezvoltarea programului.
Ce sfaturi aveti pentru cei care se gandesc daca ar trebui sau nu sa urmeze un MBA?
Cred doar ca in momentul in care te decizi ca vrei sa urmezi un MBA, trebuie sa fii foarte sigur de acest lucru. Programul MSMRatiu necesita o dedicare foarte mare pe durata celor 2 ani; la final insa pot spune ca a meritat din plin.
Vodafone este a doua cea mai mare companie de telecomunicatii mobile din lume, dupa China Mobile si in decembrie 2011, avea 439 milioane abonati. Ati condus numeroase echipe la Vodafone Romania, v-ati ocupat, printre altele, de dezvoltarea talentelor profesionale si a leadership-ului si transformarea culturala a companiei. Care sunt criteriile de potential care stau la baza selectiei talentelor pentru Vodafone?
Vodafone a selectat 5 indicatori de potential pentru a evalua liderii care isi doresc sa creasca in organizatie:
ENGAGE (abilitatea de a motiva si dezvolta echipe)
CHANGE (abilitatea de a se adapta schimbarilor si de a conduce schimbarea)
APPLIED THINKING (abilitatea de a structura informatii in mod logic si de a lua decizii strategice)
DRIVE (ambitie si determinare)
CUSTOMER OBSESSION (abilitatea de a gandi solutii care sa imbunatateasca permanent experienta clientilor)
Potrivit CV-ului dumneavoastra, nu va ocupati doar de recrutarea angajatilor, ci si de dezvoltarea liderilor. Ce strategii aveti in acest sens?
In zona de leadership development am trecut prin mai multe etape. La inceputul carierei, imi doream mult sa ofer programe care sa dea liderilor instrumente de conducere, modele de aplicat, teorii de leadership validate de companii mari sau scoli renumite de business. In ultimii ani, mi-am dat seama ca nu acestea sunt cele care vor face cu adevarat diferenta. Sunt necesare, dar nu au neaparat impactul cel mai mare. Din ce in ce mai des am introdus cu succes in programele de talent & leadership development elemente de transformare personala, teme ca: autenticitate, incredere, abilitati de coaching, storytelling.
Cea mai extrema metoda folosita cu echipa de top din Vodafone a fost mersul pe carbuni incinsi in cadrul unui workshop numit Leadership Inspirational. In urma feedback-ului liderilor din Vodafone, cele mai eficiente si indragite metode de dezvoltare din ultimii doi ani au fost sesiunile de coaching/ mentoring, simularile de afaceri si workshopurile despre autenticitate.
Comunicarea interna lasa de dorit in unele companii. Ce solutii ar putea aplica managerii HR si angajatorii in acest sens?
Am preluat relativ recent echipa de comunicare interna si am avut mare noroc pentru ca sunt colegi foarte creativi. Am schimbat modul in care facem comunicarile interne, folosim foarte mult filmulete cu actori interni, webinarii si am implementat recent un sistem care poate transmite mesaje de tip pop-up.
Pentru comunicarile de business, ne-am propus sa cascadam informatiile relevante prin managerii din organizatie. La inceput de an fiscal avem un eveniment de o zi cu 150 de top manageri din organizatie si prin ei cascadam strategia.
In concluzie, recomandarile mele pentru o comunicare interna de impact sunt: transparenta, autenticitate, simplitate, metode creative de a transmite informatiile si parteneriat cu managerii.
Ce sfaturi aveti pentru angajatorii si managerii HR care vor sa recruteze angajati talentati, dar nu au noroc sau inspiratie?
Nu cred ca e nevoie de noroc si inspiratie, ci doar de oameni de HR care stiu sa faca acest lucru. Pentru pozitii de top, recomand folosirea agentiilor de executive search, iar pentru pozitii de middle management si experti, se pot folosi consultant de recrutare din companie. Asa cum mentionam mai devreme, cred ca sunt cateva elemente de baza care e nevoie sa fie verificate prin interviuri, assessment center sau recomandari:
Competentele tehnice
Abilitatile de leadership
Caracterul
Motivatia
Care sunt elementele care il califica pe un candidat sa mearga mai departe? Care sunt cele care determina eliminarea lui din cursa pentru obtinerea unui job?
Pentru a merge mai departe, e nevoie sa indeplineasca toate criteriile de mai sus. Singurul criteriu din cele patru care este “negociabil” din punctul meu este primul – cred ca experienta si competentele tehnice sunt cel mai usor de dobandit, toate celelalte se dezvolta mult mai greu.
Cum poti sa devii cu adevarat un specialist in resurse umane si sa iei cele mai bune decizii? Exista vreo reteta secreta?
Cred ca un specialist bun in resurse umane invata permanent din greseli, ale lui si ale celorlalti. Pe mine m-a ajutat mult faptul ca am invatat de la colegi din alte tari, de la profesionisti de HR din alte companii si din programele de dezvoltare pe care le-am urmat.
Cred ca reteta secreta e o formula de: autenticitate + relatii bazate pe incredere + intelegerea businessului + adaptabilitatea la schimbare + pasiune.
Ne puteti impartasi o poveste mai deosebita din experienta profesionala?
Am un exemplu celebru cand am cautat un director de fabrica, recrutarea a durat aproape un an, vazusem zeci de candidati, gasisem un candidat care parea a fi foarte aproape de ceea ce ne doream, insa l-am respins pentru ca nu si-a pus centura cand a plecat de la interviu cu masina. Intr-o companie care punea mare pret pe siguranta angajatilor, chiar omul care trebuia sa promoveze ideea de siguranta pentru 600 de angajati nu avea instinctul de a folosi centura la volan.
Cum arata pentru dumneavoastra un lider de succes?
Pentru mine, un lider de succes este vizionar, ia decizii indraznete, isi asuma riscuri si este inovator in industria in care activeaza. O alta dimensiune a succesului este aceea legata de echipa – un lider de succes obtine rezultate prin altii, este inspirational si aplica tehnici de coaching pentru a dezvolta echipa.
De asemenea, caracterul este un element esential; este un citat al unui comandant din armata americana care mi-a ramas acum multi ani in minte pe aceasta tema – “ Leadership este o combinatie de caracter si strategie. Daca e nevoie sa fii fara una dintre ele, alege sa fii fara o strategie”.
Un produs media marca Rentrop&Straton 
