"Competitia este dura, mai ales pentru profesiile unde nu exista o lipsa de angajati", spune Vinda Rao, manager la Bullhorn, o companie care produce software-uri pentru recrutare. "Tot mai multe companii folosesc testele de personalitate si inteligenta pentru a elimina candidatii nepotriviti si sunt necesare mai multe interviuri, cu o persoana, pentru a vedea daca este potrivita".
Potrivit expertilor in HR, nu este ceva neobisnuit pentru un candidat la un job sa treaca prin mai multe faze, incepand cu interviul telefonic. Dupa ce au depasit aceste probe, companiile ii invita pe candidatii ramasi in cursa sa completeze unele teste de personalitate si inteligenta, sa se intalneasca cu managerii HR si in final cu angajatorul.
Companiile il vor supune pe candidat la o scurta perioada de proba si la un interviu cu un grup de manageri sau chiar intreaga echipa, care va decide daca respectivul va fi angajat. Unele companii din SUA solicita si o ancheta "de tip FBI", pentru a vedea trecutul candidatului sau redactarea unor eseuri complicate.
Tot acest procedeu poate parea "ucigator" pentru un candidat, dar este o metoda demna de urmat. O companie este indeajuns de buna ca si angajatii sai; daca aceasta angajeaza in continuare oamenii gresiti, costurile vor fi atat in bani, cat si in resurse umane.
"Prin folosirea unor teste, compania poate cunoaste mai bine un aplicant, inainte de a-l angaja si poate primi feedback de la restul organizatiei", spune Joel Garfinkle, autor al cartii Getting Ahead: Three Steps to Take Your Career to the Next Level". In plus, interviul in faze scurte minimizeaza investitiile companiei in candidat, daca aceasta reuseste sa determine din timp in ce masura se potriveste cu functia respectiva".
Sa analizam interviul de angajare prin telefon. Este o practica obisnuita pentru companii, mai ales pentru cele care colaboreaza cu recrutorii, pentru a identifica angajatii potriviti. Interviul prin telefon permite companiei sa aleaga candidatii fara sa piarda timp si bani.
Al doilea, al treilea, al patrulea si al cincilea interviu au menirea de a-l convinge pe angajator ca acel candidat are calitatile necesare obtinerii jobului, de a imbratisa cultura companiei si de a colabora cu toti ceilalti colegi.
Interviurile "la comun" sunt intimidante, dar au o anumita logica. Potrivit lui Jamie S. Fall, vicepresedintele departamentului de forta de munca al HR Policy Association, un asemenea interviu demonstreaza daca persoana respectiva se poate exprima in prezenta celorlalti, daca se poate integra intr-o echipa de profesionisti.
Terry Pile, consultant in cadrul Career Advisors, stie foarte bine cat de dificil este procesul de angajare, mai ales pe o piata a muncii a naibii de competitiva. Ea insasi a trecut de 12 interviuri (!) inainte de a obtine un job. "E un test de anduranta si vor sa vada daca esti potrivit pentru acea companie", spune Pile.
De exemplu, unul dintre clientii sai a fost nevoit sa raspunda la 15 intrebari specifice unui eseu, inainte de a fi invitata la interviu. Dupa aceea, i s-a cerut sa realizeze o prezentare de 15 minute, sa treaca de doua interviuri in fata celorlalti sefi, sa scrie o scrisoare de test pentru un primar, sa raspunda intrebarilor unui alt manager si sa redacteze un eseu despre cum si-ar desfasura activitatea, daca ar primi jobul mult ravnit.
Chiar daca procesul a fost frustrant, a trebuit sa treaca prin toate aceste "cazne", deoarece si-a dorit cu adevarat jobul. Chiar daca nu l-a obtinut, Pile spune ca respectiva clienta a dobandit o lectie de viata, care a "calit-o" pentru urmatorul interviu. "In ciuda esecului, am fost foarte impresionata de ea", precizeaza Pile. "Nu a fost aleasa pentru jobul in cauza, dar oportunitatile sunt infinite".
Este usor sa arunci prosopul si sa renunti, dominat de frustrare; totusi, expertii HR spun ca trebuie sa te intrebi cat de mult iti doresti acel loc de munca, inainte de a lua o decizie pripita.
Ideea este ca orice firma sau companie are dreptul sa te supuna la "rafale" de probe, la cate interviuri vrea, la presiune", spune Rao. "De asemenea, un candidat are dreptul sa renunte la un proces de selectie, daca i se pare abuziv".
Un produs media marca Rentrop&Straton 
