Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici

Management HR: Atentie la sistemul de compensatii salariale si impactul asupra brandului

Management HR: Atentie la sistemul de compensatii salariale si impactul asupra brandului
de la 01 Feb. 2016
Management HR: Atentie la sistemul de compensatii salariale si impactul asupra brandului Tags: managementul resurselor umanemanagement hrcapital umanresurse umane

Nimeni nu doreste sa aplice pentru un post in cadrul unei companii unde salariile sunt foarte mici sau acolo unde nu exista oportunitate de crestere salariala. Partenerii de afaceri nu vor sa se asocieze cu brandurile companiilor in care nivelul de satisfactie al angajatilor este redus. In principiu, brandul afacerilor este in mod direct impactat de nivelul salarial si de nivelul satisfactiei angajatilor. Fluctuatia scade, interesul celor mai buni candidati din piata creste, fidelizarea este la cote maxime, productivitatea si inovatia au toate sansele sa progreseze.

Ideal ar fi ca in orice companie sa existe un plan de compensatii salariale si extrasalariale bine pus la punct. Ideal ar fi ca maririle salariale fondate, justificate, meritate, sa fie acordate fara sa fie smulse cu forta... pentru ca atunci nasc frustrari in ambele tabere.

In teorie, lucrurile suna tare simplu, logic si sunt deosebit de naturale. Acorzi mariri salariale angajatilor care progreseaza in cariera lor. Sunt mai buni decat acum un an. Sunt mai buni decat acum 4 ani, cand i-ai angajat in echipa ta.

Sunt oameni pe care te poti baza, fideli companiei, nu au sanctiuni disciplinare si vrei sa ii ai in echipa si anul viitor.

Si cu toate acestea, prea des suntem martorii unei lupte de gherila in domeniu. Angajatii se inarmeaza cu rabdare, tact si nervi de otel ca sa isi faca un dram de curaj sa vina sa ceara marire de salariu.

Angajatorul, in tot acest timp, se inarmeaza si el cu o serie de tehnici prin care sa reduca posibilitatea de a-i mari salariul angajatului, desi este un om valoros pentru companie.

Compania are de pierdut daca maririle salariale nu sunt de la sine si in mod natural incluse in sistemul de compensatii oferite salariatilor. Ideal este ca maririle salariale sa fie oferite de catre angajator, de fiecare data cand sunt castigate onest si merituos de catre salariat.

Nu neglijam faptul ca sunt salariati care nu vor cere mariri de salariu iar acest lucru NU trebuie sa ii bucure pe angajatori. Situatia lor este asemanatoare cu cea a unei bombe cu ceas. Salariatii care nu cer mariri salariale vor experimenta stari de stres profesional, frustrare si lipsa de incredere in propria lor pregatire profesionala.

La final, vor fi angajati care vor pleca din companie, deteriorand o mica-mare parte din brand. Un motiv poate fi absenta unei mariri salariale pe o perioada foarte lunga de timp, desi calitatea muncii lor s-a imbunatatit. Sentimentul ca nu sunt tratati corect ii poate indeparta pe multi dintre cei mai valorosi angajati ai unei companii. Nu toti sunt de parere ca trebuie sa se lupte pentru o marire salariala pe care simt ca o merita.

Daca este o lupta, nu toti sunt dispusi sa o duca. Daca marirea salariala vine in mod natural, creste nivelul de satisfactie al angajatilor, retentia si fidelizarea lor. Nivelul de fluctuatie scade. Brandul companiei prospera.

Cifra de afaceri creste natural si pe termen nedefinit, fara eforturi uriase si fara griji majore, acolo unde angajatii sunt satisfacuti. Munca lor va fi mereu una de calitate pentru ca este recunoscuta ca atare si atunci are toate motivele sa isi pastreze reputatia.

Dar de la teorie si pana la practica, multe lucruri se schimba. Teoria se uita sau este in mod voit neglijata. Uneori primeaza cifrele in detrimentul oamenilor si aceasta situatie nu va fi niciodata una avantajoasa pe termen lung. Si cateodata nu este avantajoasa nici pe termen scurt insa cu totii vor sa incerce.

Unii angajatori uita faptul ca sintagma "resurse umane" ar trebui schimbata mai des cu sintagma "capital uman". Atunci lucrurile ar capata un alt sens, atat in teorie, cat si in practica.

Sa aveti succes in managementul resurselor umane!


Sursa foto: pixabay.com

Jurnalist de Legislatia Muncii, Afaceri si HR

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele

Rating:


Nota: 3.75 din 5 - 4 voturi.

Alte articole similare pentru fiecare cuvant
click pe cuvantul dorit


Newsletter zilnic GRATUIT
Manager de succes - 6 strategii imbatabile
Aboneaza-te GRATUIT la Newsletter-ul Manager.ro pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!


Da, doresc să descarc GRATUIT cadoul si să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton
Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare
Top imagine

Comentarii

0 comentarii


Atentie! Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!

Top imagine
Newsletter zilnic GRATUIT
Manager de succes - 6 strategii imbatabile
Aboneaza-te la newsletterul Manager.ro si primeste ultimele noutati pe email.

Va oferim CADOU un Raport Special Gratuit  "Manager de succes - 6 strategii imbatabile".

Consilier Managementul Deseurilor

Descarca Alerter Manager.ro



Cele mai citite stiri




Ultimele comentarii



Aboneaza-te la Newsletterul Gratuit.
Zilnic in Inboxul tau.
Din fericire, NU scriem despre
cancan, showbiz, lifestyle sau scandal.

Adauga e-mailul tau pentru Stiri din Romania reala, cu informatii zilnice, articole din economie, politic si administrativ.

Da, vreau sa primesc newsletterul zilnic.
Advertisement