ANALIZA: O noua abordare a interviului de angajare
lou adlerexperientacandidatifapteinterviuri de angajareasigurari
Lou Adler a intervievat in ultimii 35 de ani peste 5.000 de candidati si a dezvoltat o metoda prin care poate alege cei mai buni candidati; aceasta functioneaza in 85% din cazuri. Interviul se bazeaza pe doua intrebari despre performanta (Whole Brain Interview). Totul incepe de la recunoasterea faptului ca, potrivit cercetatorilor, creierul este format din patru elemente esentiale.
-Partea stanga a creierului, care se ocupa de analiza si procesare;
-Partea dreapta a creierului, care se bazeaza pe intuitie si creativitate;
-Partea emotionala - sistemul limbic - care determina luarea celor mai proaste decizii, precum judecata pripita;
-Partea decizionala - cortexul prefrontal - care canalizeaza informatiile de la primele trei elemente si determina ca o persoana sa ia o decizie echilibrata, cel putin teoretic...
In practica, emotia ia locul ratiunii, cand vine vorba de deciziile privind angajarea oamenilor. Cand o prima impresie este negativa, angajatorul va adresa intrebari dificile, pentru a "evada" din situatia incomoda. Cand raspunsul initial este pozitiv, angajatorul adreseaza intrebari mai usoare si mizeaza pe modelul "de vanzare". 50% din greselile privind recrutarea se datoreaza reactiilor din subconstient, precizeaza expertul Lou Adler.
Angajatorii nu sunt influentati insa de aceleasi emotii. Cei din zona tehnica sunt mai putin afectati; partea stanga a creierelor lor este mai dezvoltata decat la alti oameni. Drept urmare, ei tind sa fie mai conservatori, nu iau decizii fara dovezi si pretuiesc experienta si aptitudinile tehnice, dincolo de potentialul de moment. Cei mai multi angajati recrutati de ei sunt excelenti.
Angajatorii "de dreapta" (fizic vorbind, nu politic...) - sunt managerii si directorii executivi - care se bazeaza mai mult pe intuitie si mai putin pe lucrurile clare si evidente, cand iau o decizie. Din punct de vedere al resurselor umane, ei se concentreaza asupra unor caracteristici batute in cuie: aptitudinile avansate de comunicare, inteligenta si disponibilitatea. In consecinta, ei recruteaza oameni care exceleaza in zona planificarii si a strategiilor, dar nu stiu sa incropeasca echipe puternice, sa duca la bun sfarsit proiectele si sa ajunga la anumite rezultate.
Mai exista si angajatorii care se ghideaza exclusiv pe instinct. Cei din vanzari se incadreaza de regula in aceasta categorie si background-ul lor de angajari prezinta oscilatii semnificative. Tocmai de aceea, in vanzari, rata de demisii si angajari este foarte dinamica. Interviul de angajare pe baza celor doua intrebari legate de performante corecteaza toate aceste erori, spune Adler. Care este procesul?
Renunta la judecata pripita!
Asteapta 30 de minute in timpul unui interviu, pana cand vei formula o judecata despre candidatul respectiv. In acest timp, poti colecta informatii obiective despre acea persoana, in loc sa ii adresezi intrebari subiective. Discutia initiala la telefon poate minimiza impactul primei impresii.
Foloseste interviul telefonic
La inceputul interviului telefonic, analizeaza experienta candidatului in campul muncii, mizand pe AP-ul fiecaruia (Achiever Pattern). Acest indice arata daca o persoana se afla sau nu in elita unui grup. De exemplu, un tehnician de exceptie ar putea detine numeroase patente, despre care a vorbit in cadrul unei conferinte importante. Daca persoana respectiva poseda acest "Brevet al realizarilor", poti determina unde s-ar potrivi in compania ta, in functie de realizarile si performantele sale. Aceasta este cea mai importanta intrebare cu privire la realizari, precizeaza Adler (o chestiune care tine de partea stanga a creierului uman).
Aptitudini privind rezolvarea problemelor
Pentru a realiza o incursiune in "dreapta creierului", unde se dezvolta aptitudinile de rezolvare a problemelor stringente, intrebati-l pe candidat cum ar rezolva o situatie profesionala. Concentreaza-te asupra modului in care gaseste solutiile. Asigura-te ca nu este doar un "vorbitor", solicitandu-i sa ofere exemple clare de realizari, pe care sa le corelezi cumva cu provocarea data.
Analizeaza talentul profesional
Pentru a evita judecatile subiectiviste, specialistul recomanda utilizarea unei abordari formale, care sa tina de dovezi, atunci cand realizezi o angajare. Cea mai proasta decizie pe care o poti lua include multe voturi de "da" si "nu".
Dupa cum spune si autorul studiului, creierul nostru nu functioneaza cum trebuie, atunci cand trebuie sa luam o decizie. Interviurile realizate pe baza "intregii ratiuni", pe baza performantei, inlatura pericolele subiectivismului, (re)sentimentelor si faptelor constientizate "pe jumatate". Metoda functioneaza, precizeaza Lou Adler.
"Nu recomand angajarea fara verificarea experientei, a trecutului candidatului respectiv, a recomandarilor, a personalitatii, dincolo de orice instinct", precizeaza Lou Adler.
Un produs media marca Rentrop&Straton 
