Cateva confuzii create de aplicarea Directivei (UE) 2023/970 privind transparenta salariala

Cateva confuzii create de aplicarea Directivei (UE) 2023/970 privind transparenta salariala Pana pe 7 iunie 2026 va fi transpusa in legislatia nationala Directiva (UE) 2023/970, ale carei prevederi schimba in mod radical modul cum trebuie gestionata pe viitor problema salariilor (in principiu, salariile nu vor mai fi un subiect tabu, se elimina practic prevederea de la art. 163 din Codul muncii, care spune ca salariul este confidential). Fiind vorba insa despre o schimbare majora, au aparut si cateva confuzii in legatura cu implicatiile practice ale implementarii acestei directive.

Confuziile apar in ceea ce priveste:

1. Dreptul angajatilor de a fi informati privind salariile
Articolul 7 al Directivei acorda angajatilor dreptul de a solicita si a primi, in scris, informatii cu privire la propriul nivel de remunerare si la nivelurile medii de remunerare aplicabile la nivelul organizatiei (defalcate in functie de sex, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare ca a lor).

Unii au inteles insa de aici ca toate salariile vor fi facute publice, ca fiecare va sti cat castiga ceilalti, ca salariatii cu functii de executie vor sti cat castiga managerii sau directorul general. Ceea ce este fals. 

Directiva nu vorbeste despre dezvaluirea salariilor individuale, ci doar despre raportarea nivelurilor medii de salarizare pe categorii de posturi si pe gen, in mod anonim.

In niciun caz angajatorul nu va fi obligat sa divulge, la cererea unui salariat, remuneratia altor colegi. Salariile nominale ale angajatilor nu vor fi facute publice, iar datele personale raman protejate.

2. Transparenta salariilor in anunturile de angajare
Angajatorul are obligatia de a furniza informatii privind nivelul de remunerare inca din etapa de recrutare, nivelul salariului fiind mentionat direct in anunturile de angajare, astfel incat candidatii sa stie la ce sa se astepte.

De aici alta confuzie, anume ca Directiva elimina negocierea individuala a salariului, ca salariul trecut in anunt este salariul pe care il va primi candidatul in cazul in care va fi acceptat. Nu. Directiva nu interzice negocierile, ci cere doar ca acestea sa fie corecte, transparente si neutre din punct de vedere al genului. 

3. Obligatia raportarii diferentelor salariale
Organizatiile cu peste 100 de angajati au aceasta obligatie, de a raporta diferentele salariale pentru roluri comparabile, defalcate pe sexe, iar in cazul unei diferente nejustificate mai mari de 5%, de a adopta masuri corective.

O prima confuzie ar fi aici ca femeile trebuie platite intotdeauna la fel ca barbatii si ca diferentele de peste 5% inseamna automat o culpa a angajatorilor. 

In realitate, obligatia se refera la faptul ca angajatorul trebuie sa conceapa si sa comunice angajatilor sisteme salariale neutre din punct de vedere al genului, utilizand cel putin patru criterii: competente, efort, responsabilitate si conditii de munca, aceste criterii putand sa fie indeplinite intr-o masura mai mare sau mai mica in cazul unor posturi aparent identice. Scopul este ca angajatii sa inteleaga modul de stabilire a salariului si sa poata evalua corectitudinea acestuia.

Si o a doua confuzie este aceea ca doar companiile cu peste 100 de angajati sunt vizate de prevederile Directivei. In realitate, doar firmele cu peste 100 de angajati au obligatia sa raporteze diferentele salariale, insa celelalte prevederi se aplica tuturor firmelor, indiferent de marime. Toate trebuie sa respecte principiile de egalitate de tratament si sa poata justifica criteriile de salarizare.

Sursa foto: freepik