Ghidul angajatorului. Care este interpretarea corecta a art. 44 din Codul muncii?

Ghidul angajatorului. Care este interpretarea corecta a art. 44 din Codul muncii? ghidul angajatoruluicodul muncii

Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii, trimiterea unui salariat in delegatie poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Redactarea aceasta este insa ambigua si lasa loc de interpretari diferite din partea angajatorilor, sintagma cu probleme fiind “perioade succesive de maximum 60 de zile”. Ce vrea sa spuna de fapt aceasta formulare?


Pe de o parte, aceasta sintagma poate fi interpretata in sensul ca toate perioadele succesive trebuie sa insumeze un maxim de 60 de zile calendaristice, ceea ce inseamna ca un salariat poate fi delegat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni – 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si alte 60 de zile (intr-o singura perioada sau in mai multe) cu acordul salariatului.

Pe de alta pare insa, este perfect posibila si o alta interpretare, anume ca fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului sa fie de maximum 60 de zile calendaristice, ceea ce are drept consecinta posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.

Si aceasta a doua interpretare ar parea sa fie cea corecta, mai ales daca citim expunerea de motive a Legii nr. 40/2011 (legea prin care a fost modificat art. 44 din Codul muncii) in care se spune limpede ca „posibilitatea prelungirii delegarii pe perioade de maxim 60 de zile, cu acordul scris al salariatului, a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii angajatorului in efectuarea anumitor lucrari care necesita o perioada de timp mai mare decat termenul prevazut in actuala reglementare (120 de zile)”.

Totusi, in practica lucrurile stau invers, se aplica prima interpretare.

Caz concret: o societate a efectuat lucrari de constructii conform contractului incheiat cu beneficiarul lucrarilor si pentru asta a delegat personalul necesar in locatiile mentionate in contract. Doar ca lucrarile s-au prelungit si, in consecinta, perioada delegarii a depasit 120 de zile pe an.

Iar la un control fiscal ulterior, inspectorii au considerat ca in acest fel s-au incalcat prevederile art. 44 din Codul muncii. Ca urmare, au diminuat cheltuielile societatii cu suma care reprezenta contravaloarea veniturilor acordate salariatilor pe perioada delegatiilor care au depasit 120 zile pe an si au tratat suma in cauza ca fiind drepturi salariale, calculand impozit pe venit si contributii sociale aferente veniturilor din salarii. 

Societatea a formulat cerere de chemare in judecata, solicitand instantei sa anuleze decizia organului fiscal, doar ca instanta a considerat ca decizia in cauza a fost legala si temeinica, motivatia fiind urmatoarea: 

„Desi aparent, in redactarea data prin Legea nr. 40/2011, durata delegarii ar putea depasi 120 de zile anual, din care primele 60 de zile fara acordul salariatului, iar diferenta numai cu acordul salariatului, in realitate, intrucat delegarea este o masura temporara, durata acesteia nu poate depasi 120 de zile anual nici dupa intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011, altfel ar deveni o masura definitiva, o delegare dispusa la nesfarsit, eludandu-se principiul stabilitatii in munca a salariatului, iar modul de exprimare defectuos al legiuitorului nu poate conduce la o alta concluzie. Pe cale de consecinta, sumei in litigiu nu-i este aplicabil regimul juridic al diurnei de delegare, ci al unui venit salarial, impozabil.” (Curtea de Apel Bacau, decizia civila nr. 620/2018)

Asadar, interpretarea corecta este prima, cea care spune ca toate perioadele succesive trebuie sa insumeze un maxim de 60 de zile calendaristice, deci delegarea nu trebuie sa depaseasca 120 de zile pe an. Aceasta interpretare decurge si din faptul ca delegarea e o masura temporara. Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului, poate fi dispusa la infinit, transforma aceasta masura intr-una definitiva.