Ghidul angajatorului. Cazuri speciale de incetare a contractului de munca

Ghidul angajatorului. Cazuri speciale de incetare a contractului de munca ghidul angajatoruluiincetarea contractului de muncaincetare cim

Chiar daca se incheie, de regula, pe o durata nedeterminata, contractul individual de munca nu dureaza perpetuu. El isi inceteaza existenta fie pentru ca asta este vointa partilor (sau a uneia dintre parti), fie deoarece au intervenit anumite circumstante care fac imposibila continuarea lui. Sa vedem mai jos care sunt cele mai frecvente asemenea circumstante si cum le rezolva Codul muncii.

In primul rand, sa spunem ca incetarea intervine:

1) de drept, adica automat, fara voia niciuneia dintre parti, in baza unui text de lege expres (salariatul indeplineste conditiile de pensionare, firma se dizolva, salariatul executa o pedeapsa privativa de libertate etc.);

2) prin acordul partilor, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii;

3) prin vointa angajatorului, adica prin concediere, pe motive dependente sau independente de persoana salariatului, conform art. 61 si art. 65 din Codul muncii;

4) prin vointa salariatului (demisie), potrivit art. 81 din Codul muncii.

Codul muncii romanesc se numara printre legile cele mai detaliate in ceea ce priveste modalitatile de incetare a raporturilor de munca, aceste modalitati fiind amanuntit reglementate atat pe fond, cat si sub aspect procedural.

Cu toate acestea, practica judecatoreasca arata ca apar o serie de probleme in aplicarea prevederilor legale referitoare la incetare, fie deoarece in randul cazurilor de incetare de drept nu sunt cuprinse toate ipotezele posibile, fie deoarece anumite cazuri de incetare sunt trecute in randul concedierilor, desi nu depind practic de vointa angajatorului.

Astfel, constituie cazuri speciale de incetare a contractului de munca:

a) incetarea contractului salariatului care fusese concediat nelegal si care contesta cu succes concedierea, fara a face insa si cerere de reintegrare (art. 80 alin. (3) din Codul muncii);

b) trecerea unui termen de 6 luni de la data expirarii avizelor, autorizatiilor si atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei, fara ca salariatul sa fi facut cerere de reinnoire a acestora (art. 50 lit. h) din Codul muncii);

c) incetarea contractului pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, prin notificare scrisa, fara preaviz (art. 31 alin. (3) din Codul muncii);

d) incetarea contractului de munca, la sfarsitul perioadei de stagiu, cand evaluarea s-a finalizat fara promovarea acesteia (art. 20 alin. (1) din Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolventii de invatamant superior);

e) terminarea misiunii pentru care a fost incheiat contractul de munca temporara (art. 95 alin. (4) din Codul muncii);

f) renuntarea de catre utilizator la serviciile lucratorului temporar, in conditiile contractului de punere la dispozitie (art. 95 alin. (4) din Codul muncii);

g) incetarea contractelor de munca ale administratorilor societatilor pe actiuni, la data intrarii in vigoare a Ordonantei de modificare a Legii societatilor nr. 31/1990 (in 2007);

h) forta majora, de natura a impiedica continuarea contractului (definita in art. 1.351 din Codul civil).

Tot un caz special de incetare a contractului de munca este si demisia fortata. Astfel, desi demisia este un act unilateral al salariatului, uneori ea este determinata de un comportament abuziv al angajatorului, care face imposibila continuarea raportului de munca. Ca urmare, avem de-a face mai degraba cu o concediere impusa, nu cu o demisie. 

In alte sisteme de drept, o asemenea demisie poate fi anulata in masura in care salariatul dovedeste ca, de fapt, initiativa incetarii contractului de munca nu i-a apartinut. In dreptul nostru insa, demisia fortata nu poate fi invalidata decat prin dovedirea unui viciu de consimtamant.

Sursa foto: www.pexels.com