Ghidul angajatorului. Cum scapati de un angajat care nu se integreaza in peisaj?

Ghidul angajatorului. Cum scapati de un angajat care nu se integreaza in peisaj? ghidul angajatoruluiconcediere 2026

Sunt si asemenea situatii: va treziti pe cap cu un angajat care face glume proaste, este arogant, are probleme cu igiena personala, manifesta tot felul de ciudatenii sau pur si simplu este nesuferit si ii streseaza pe ceilalti. N-ati identificat aceste probleme la interviul de angajare, ele au iesit la iveala pe parcurs. Cert este ca acum doriti sa scapati de individul in cauza, dar nu stiti cum.


Primul gand care va vine in minte este sa il concediati, dar, contrar a ceea ce vedeti prin filme, concedierea nu este deloc un proces simplu, legislatia e gandita sa il protejeze pe salariat. Codul muncii nu va ajuta deloc. 

Astfel, art. 61, care reglementeaza concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, prevede doar 4 situatii in care puteti lua masura concedierii:

1) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; 

2) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; 

3) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; 

4) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. 

Or nu e cazul aici. Angajatul nu se incadreaza la niciuna dintre aceste situatii. E sanatos, nu comite abateri disciplinare, se descurca profesional, nu l-a arestat nimeni. E doar antipatic. 

Asa ca, mai degraba, puteti aplica art. 65, anume sa ii desfiintati locul de munca si sa il concediati pentru motive care nu tin de persoana sa, doar ca, atentie, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. E un aspect mai sensibil si mai greu de probat in fata instantei, daca angajatul decide sa conteste concedierea. 

Ar mai fi si varianta sa fortati o demisie, insa pentru asta ar trebui sa apelati la metode mai neortodoxe, care se incadreaza la hartuire morala (izolare sociala, supraveghere excesiva, critici constante, cresterea volumului de lucru etc.), si poate nu sunteti genul.

Ca urmare, singura solutie care va ramane este sa incercati o incetare a contractului de munca prin acordul partilor, in conditiile art. 55 lit. b) din Codul muncii. 

Concret, il chemati pe angajatul in cauza la o discutie intre patru ochi, ii explicati ca nu aveti nimic sa ii reprosati profesional, doar ca exista niste probleme legate de integrarea lui in colectiv si ca, in consecinta, doriti sa incheiati colaborarea, de o maniera amiabila, in termeni cat mai civilizati. Eventual ii puteti oferi si unul-doua salarii compensatorii, ca stimulent. 

Important este sa nu aveti o atitudine agresiva, sa nu va lansati in reprosuri si sa pastrati permanent in minte scopul discutiei – acela de a scapa de angajatul respectiv, cu cat mai putine batai de cap. E foarte plauzibil ca o atitudine calma si echilibrata din partea dvs. sa va ajute mult mai mult in atingerea acestui scop decat una de forta. 

Si pe viitor, desigur, fiti mai atent pe cine angajati. Iar in acest sens puteti apela la un instrument foarte practic pe care vi-l ofera art. 31 din Codul muncii, anume ca la incheierea contractului de munca sa stabiliti o perioada de proba – 90 de zile in cazul functiilor de executie. 

90 de zile sunt mai mult decat suficiente pentru a va da seama daca o persoana e OK. 

Sursa foto: www.pexels.com