Ghidul angajatorului. Un avantaj oferit de Codul muncii salariatului concediat pentru necorespundere profesionala

Ghidul angajatorului. Un avantaj oferit de Codul muncii salariatului concediat pentru necorespundere profesionala ghidul angajatoruluicodul munciiconcediereprocedura concediere 2025

Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care un salariat este concediat pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune acestuia un alt loc de munca vacant in unitate, compatibil cu pregatirea sa profesionala – evident, daca un asemenea loc exista. Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca si doar daca el refuza oferta (sau termenul de 3 zile expira) angajatorul poate dispune concedierea sa. O intrebare interesanta apare insa in situatia in care el accepta oferta.


Intrebarea este: angajarea salariatului pe noul post poate fi conditionata de promovarea unui anumit test/examen de verificare a aptitudinilor sale profesionale? Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul sa se asigure ca, intr-adevar, salariatul e potrivit pentru noul post?

Si aici, in ciuda a ce va spune bunul-simt, raspunsul e negativ. Angajatorul este obligat sa il angajeze pe salariat pe postul in cauza, fara nicio verificare a aptitudinilor sale profesionale, verificare care ar in mod obisnuit ar fi fost de la sine inteleasa. 

Motivatia e ca, daca i s-ar permite angajatorului sa utilizeze o astfel de verificare, practic salariatul ar fi lipsit exact de protectia pe care legea i-a acordat-o prin dispozitiile art. 64 din Codul muncii. E o protectie care consta tocmai in faptul ca salariatul nu va concura pentru ocuparea postului, alaturi de alti candidati, angajatorul urmand sa il selecteze pe cel mai performant. 

Totusi, daca angajatorul instituie o anumita modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, in urma careia nu salariatul ce urma sa fie concediat, ci un alt candidat ocupa postul in discutie, consecinta nu va fi invalidarea contractului de munca incheiat cu acesta din urma, ci invalidarea concedierii primului. 

Si asta deoarece concedierea e conditionata de imposibilitatea trecerii intr-o alta munca si, din moment ce aceasta trecere ar fi fost posibila, dar nu a fost operata, inseamna ca, logic, concedierea este nula. 

Sa remarcam faptul ca salariatul in cauza ar fi putut participa oricum la recrutarea operata de angajator pentru ocuparea postului vacant. Dar daca legiuitorul a gasit de cuviinta sa prevada direct trecerea acestuia in postul vacant, inseamna ca a inteles sa ii ofere un avantaj in raport cu eventualii sai competitori.

Dar sa nu se inteleaga cumva ca, odata trecut pe noul post, salariatul va scapa de riscul concedierii. El va fi supus procedurii de evaluare periodica a salariatilor, stabilita prin regulamentul intern si contractul individual de munca, asemeni tuturor celorlalti salariati. Si, in cazul unui rezultat nesatisfacator, el va putea fi din nou concediat pentru necorespundere profesionala de pe noul post.

Sursa foto: www.pexels.com