Ghidul angajatorului. Motivele banale pentru care instantele anuleaza sanctiunile aplicate salariatilor
Salariatul este indisciplinat si il sanctionati. Dar, desi sanctiunea aplicata este pe deplin meritata, salariatul va da in judecata si... castiga. Cum e posibil? Problema este urmatoarea: cand vine vorba despre pedepsirea abaterilor disciplinare, nu e suficient sa aveti dreptate. Este vital sa parcurgeti anumite etape impuse de Codul muncii si sa intocmiti anumite documente, neaparat intr-o anumita forma. Sunt aici niste reguli clare, a caror nesocotire poate avea drept efect invalidarea intregului demers de sanctionare.
Sa luam, de exemplu,
intocmirea deciziei de sanctionare. Ea trebuie sa contina 6 elemente enumerate in articolul 252 alin. (2) din Codul muncii, iar lipsa unuia dintre aceste elemente (a unuia singur!) duce la anularea imediata a deciziei si, implicit, a masurii luate.
Iata cum suna acest articol 252:
„Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.”
Aceste mentiuni si precizari pe care trebuie sa le cuprinda decizia sunt absolut necesare pentru ca salariatul sanctionat sa-si poata pregati, organiza si exercita apararea, dar si instantei judecatoresti chemate sa hotarasca in privinta legalitatii si a temeiniciei masurii contestate.
Intr- o speta judecata de Curtea de Apel Cluj, angajatorul a sanctionat un salariat (l-a concediat) pentru refuzul de a se prezenta la locul de munca, dar a facut o greseala: nu a mentionat in decizie
data la care salariatul nu s-a prezentat la locul de munca. Iar salariatul l-a dat in judecata fix in baza acestei omisiuni.
Angajatorul s-a aparat aratand ca data la care salariatul a refuzat sa se prezinte la locul de munca a fost mentionata in procesul verbal de cercetare disciplinara.
Curtea a admis insa actiunea salariatului si a anulat pe loc concedierea, argumentand ca „lipsurile din decizia de concediere nu pot fi suplinite prin alte acte si documente exterioare acesteia, art. 252 din Codul muncii continand dispozitii imperative.”
In plus, Curtea a mai constatat si ca din decizie lipsesc
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, salariatul se aparase in cursul cercetarii disciplinare aratand ca a refuzat sa se prezinte la locul de munca din cauza cazurilor de Covid confirmate in unitate, precum si a lipsei masurilor de protectie pe care ar fi trebuit sa le ia angajatorul pentru a-i proteja sanatatea.
Angajatorul nu a indicat niciun motiv pentru care aceasta aparare a fost inlaturata, iar Curtea a sanctionat acest lucru. In consecinta, ea a constatat nulitatea absoluta a deciziei de concediere, cu consecintele legale aferente: reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior si plata de catre angajator a drepturilor salariale restante, aferente perioadei dintre momentul concedierii si cel al reintegrarii.
Concluzia? In orice decizie de sanctionare trebuie sa descrieti cat mai in amanunt fapta salariatului, cu mentionarea tuturor datelor si a imprejurarilor in care aceasta a fost savarsita. Iar daca salariatul se apara in cursul cercetarii disciplinare, sa mentionati in decizie motivele inlaturarii apararilor, alaturi de celelalte elemente obligatorii prevazute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii.
Nu este deloc greu sa completati decizia cu toate datele prevazute de textul de lege, vi se cere doar putina atentie si responsabilitate. Este un efort mic din partea dvs., dar a carui importanta devine evidenta in sala de judecata.
