De ce esueaza recrutarile? Opozitia recrutorilor interni din companii fata de headhunter-ii din agentiile de profil

De ce esueaza recrutarile? Opozitia recrutorilor interni din companii fata de headhunter-ii din agentiile de profil recrutaricompanieangajariheadhunter

Exista cateva motive pe care functiunea de resurse umane din cadrul companiilor o invoca cel mai adesea cu privire la esecul recrutarilor. Cel mai adesea ei ignora ajutorul pe care l-ar putea primi de la agentiile de recrutare din exterior, mai ales cele scumpe, pe motiv ca "se descurca ei cu forte proprii si cu bani mult mai putini, in interior".
Dar oare managementul a analizat obiectiv si efectul in rezultatele companiei lor, pe termen mediu sau lung, al uniformizarii unor astfel de decizii, indiferent de post, rol, etc?
 
Auzim adesea ca nu se merita anagajrea unor recruiteri foarte scumpi din exterior, devreme ce "ne descurcam cu forte proprii" ca sa generam cele mai bune angajari in interior.
 
O dependenta prea mare doar de recruiterii externi si mai ales de cei preferati de catre head-quarter-ul companiei (care demulte ori nu sunt prezenti cu un birou in tara, sau nu au aceeasi reputatie buna aici ca si in alte locuri), poate crea totodata o problema organizationala.
 
Desi ei pot aduce candidati buni, dar tind sa fie adesea foarte scumpi si sa se ia in acest mod numai decizii care nu implica si angajatii din interior.
 
Cu toate acestea recruiterii buni –pentru ca mai exista si aceia, sa nu uitam - isi pot justifica de cele mai multe ori costul lor, mai ales pe termen mediu si lung. Un recruiter extern, bine pregatit, cu experienta si talentat, are mult mai mult networking decat unul din interiorul companiei. De ce? Intrucat numai aceasta face, de ani de zile si toata ziua lunga, avand “antenele” intinse in toata nisa sa de business. Intre piata de angajari si recruiterii din agentiile specializate de headhunting functioneaza foarte bine principiul reciprocitatii.
 
“Daca acum nu e momentul pentru a gasi un job in cutare companie mi-as dori, insa stiu ca, pastrand o buna comunicare si legatura cu headhunter-ul Y care e serios si priceput, mai tarziu si el ma va ajuta sa ma recomande la job-ul potrivit. Asa ca este firesc ca si eu sa il ajut , si pe el cu o recomandare-doua, dar si pe cei pe care ii recomand, colegi ai mei sau cunoscuti”, spun oficialii Antal International.
 
Un headhunter extern niciodata nu face doar o munca simpla de “potrivire si selectare” a aplicantilor la un anume anunt al sau de angajare, afisat in numele clientului sau. Intodeauna headhunter-ul priceput va avea multiple obiective in capul sau, imediat ce va citi un CV sau va discuta cu oricare contact util al sau. Mereu va avea grija sa isi imbogateasca reteaua pentru acum sau pentru mai tarziu, la fel de important, intrucat el din aceasta traieste.
 
Piata romaneasca de angajari s-a intors la recrutarea de tip cautare pe web, in proportie de peste 80%.
 
Iata cum recrutorii interni dicteaza nivelul de profesionalism al viitorilor angajati ai companiilor, ei, care de multe ori sunt headhunteri esuati de la agentiile pe unde au mai lucrat ei anterior, dar neavand performante concrete, au fost nevoiti sa prinda un post caldut in companiile care ii platesc si daca nu plaseaza cei mai buni profesionisti.
 
Oare credeti ca piata se limiteaza numai la propunerile CV-urilor existente pe web, aplicantii activi? Sau mai degraba la cei inactivi si inca necunoscuti de piata larga, nici de pe retele sociale chiar, intrucat sunt prea ocupati si prea muncitori aceia, pentru a irosi timp cu aplicatii si CV-uri?
 
Aceste economii de moment in bugetele companiilor pot sa coste in mod intangibil si tangibil o reputatie, un brand, un loc in piata.