13 motive intemeiate pentru care un salariat poate contesta decizia angajatorului de a-l concedia

13 motive intemeiate pentru care un salariat poate contesta decizia angajatorului de a-l concedia concedierecodul munciilegislatia muncii

Concedierea este, probabil, cea mai complexa si sensibila operatiune care intervine in relatia angajator-salariat, dovada faptul ca in Codul muncii ii sunt alocate nu mai putin de 23 de articole, de la 58 la 80. Aceste articole contin tot felul de prevederi legate de obligatii, restrictii, proceduri etc. si important este ca nerespectarea oricareia dintre aceste prevederi constituie un motiv solid pentru contestarea concedierii. Sa vedem in continuare 13 astfel de motive.

1. Nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere. 
Sunt mai multe astfel de termene. De exemplu: decizia de concediere disciplinara trebuie emisa in termen de 30 de zile de la data inregistrarii raportului final al comisiei de cercetare; decizia de concediere a salariatului arestat preventiv trebuie emisa dupa cel putin 30 de zile de arest etc.

2. Nerespectarea formei scrise a deciziei sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale deciziei de concediere.
Se vor avea in vedere aici dispozitiile art. 252 alin. (2), privitor la decizia de concediere disciplinara, care prevede ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

De precizat ca unele instante au considerat ca, chiar daca din decizie lipsesc punctele e) si f), anume instanta competenta sau termenul de contestare, decizia este totusi valabila, atata timp cat nu exista vreo vatamare. Totusi, art. 252 alin. (2) este clar si nu lasa loc la interpretare: daca unul dintre elemente lipseste, decizia e nula, nu se are in vedere doar ipoteza in care salariatul poate proba ca a suferit vreo vatamare.

3. Necomunicarea deciziei de concediere.
Comunicarea in scris a deciziei e obligatorie. Niciun alt document prin care s-ar face cunoscut salariatului ca raportul sau de munca ia sfarsit nu poate inlocui dispozitia de desfacere a acestuia. 

Comunicarea se face, de regula:
a) personal celui in cauza, sub luare de semnatura, cu specificarea datei inmanarii copiei;
b) recomandat, la domiciliu, cu confirmare de primire.

Afisarea la locul de munca a deciziei de concediere sau inmanarea ei unui coleg nu constituie o comunicare legala. 

4. Nementionarea elementelor de fapt care au stat la baza luarii deciziei de concediere.
Se considera ca, daca nu au fost aratate, nici macar generic, motivele care au stat la baza masurii desfacerii contractului de munca, salariatul se afla in imposibilitate de a se apara. Ca urmare, concedierea va fi anulata.

5. Neprecizarea sau precizarea gresita a temeiului legal al concedierii.

6. Nerealizarea anchetei disciplinare, in cazul concedierii disciplinare.

7. Dispunerea concedierii pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala, fara ca salariatului sa i se fi propus in prealabil trecerea pe un alt loc de munca din unitate, care exista si era vacant.

8. Nerespectarea prevederilor referitoare la consultarea cu sindicatul, mai ales in cazul concedierilor colective in sectorul privat.

9. Neacordarea termenului de preaviz.

10. Neaplicarea prevederilor contractului colectiv de munca cu privire la ordinea de prioritati la concedierea colectiva.

11. Nerealizarea evaluarii prealabile sau cu aplicarea unei alte proceduri de evaluare decat cea prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, respectiv in Regulamentul intern, in cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala.

12. Luarea decizei de concediere pe motivul transferului intreprinderii catre un nou titular (art. 8 din Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora).

13. Modificarea substantiala a conditiilor de munca, in detrimentul salariatului, avand drept consecinta incetarea contractului individual de munca.

Sursa foto: freepik