Ce ar trebui sa stie orice angajator (II)

Ce ar trebui sa stie orice angajator (II) Orice angajator trebuie sa cunoasca la perfectie legislatia muncii, in principal Codul muncii. In felul acesta se protejeaza atat impotriva unor greseli (urmate de sanctiuni), cat si impotriva unor eventuale abuzuri din partea inspectorilor ITM. Prezentam in acest serial situatii unde pot aparea dificultati de interpretare a prevederilor legislative.
3. Aspecte subtile legate de cercetarea unei abateri disciplinare

Cercetarea prealabila a unei abateri disciplinare incepe obligatoriu cu o convocare adresata salariatului, prin care acestuia i se comunica explicit care este abaterea de care este acuzat. Numai cunoscand limpede aceasta acuzatie, salariatul isi poate pregati apararea.

Dar cat de precis trebuie formulata aceasta convocare? E oare suficient sa se mentioneze, la modul general, ca “salariatul se va prezenta in data…, la ora…, la sala…, pentru cercetarea disciplinara privind nerespectarea programului de lucru”?

Nu, nu este suficient. Trebuie mentionat exact in care zile se afirma ca salariatul a intarziat de la program sau a plecat mai devreme, care este textul din Regulamentul intern incalcat, precum si orice alte informatii necesare pentru ca salariatul sa poata veni pregatit la cercetarea prealabila.

Sa nu pierdem din vedere ca orice viciu de procedura in ceea ce priveste convocarea va invalida intreaga cercetare disciplinara, cu consecinta nulitatii sanctiunii aplicate, chiar daca salariatul a savarsit intr-adevar abaterea de care este acuzat.

Si acum, atentie, e posibil ca pe parcursul cercetarii disciplinare sa apara indicii cum ca salariatul a mai savarsit si o alta abatere decat cea de care este acuzat. Poate ca insusi salariatul duce discutia in zone care nu au legatura cu acuzatia initiala si dezvaluie fapte noi. Iar aici tendinta comisiei este sa investigheze in cadrul aceleiasi cercetari disciplinare noile aspecte aparute. Ceea ce constituie o greseala.

Procedura corecta este sa fie emisa o noua convocare, in care salariatului sa ii fie comunicata noua abatere de care este acuzat.


4. O obligatie importanta pentru firmele cu mai mult de 21 de angajati

Art. 129 din Legea dialogului social spune ca angajatorii care au peste 21 de salariati sunt obligati sa declanseze negocierea contractului colectiv de munca. Nu sa il si incheie, pentru ca nimeni nu poate obliga partile sa se inteleaga, ci doar sa initieze aceasta negociere.

In acest sens e suficienta o simpla exprimare a disponibilitatii de negociere a contractului colectiv, formulata in raport cu sindicatul reprezentativ din companie (daca exista) sau in raport cu reprezentantii salariatilor (daca nu exista sindicat).

Dar ce se intampla daca salariatii nu au sindicat si nici nu si-au desemnat reprezentantii? Legea nu prevede nimic in acest scenariu, dar in practica angajatorul va trebui sa comunice tuturor salariatilor declansarea negocierilor contractului colectiv de munca, ca si recomandarea ca acestia sa isi desemneze reprezentantii, in scopul desfasurarii negocierilor.

El trebuie sa faca acest lucru chiar daca angajatii nu isi manifesta in niciun fel dorinta de a incheia un contract colectiv de munca, in caz contrar, potrivit art. 217 alin. (1) lit. b) din Legea dialogului social, este pasibil de o amenda de la 5.000 la 10.000 lei.

ITM-ul solicita proba faptului ca a fost initiata negocierea colectiva. Nu conteaza daca negocierea a continuat sau nu, daca au existat sau nu revendicari din partea salariatilor, nu conteaza nici macar daca a fost incheiat sau nu contractul colectiv – important este ca angajatorul sa poata dovedi ca a initiat negocierea colectiva.

Sursa foto: www.pexels.com