Ghidul angajatorului. Cum se poate stabili, fara dubiu, daca un salariat cu functie de conducere este competent?

Ghidul angajatorului. Cum se poate stabili, fara dubiu, daca un salariat cu functie de conducere este competent? Conform art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili obiectivele de performanta individuala ale unui salariat, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Atingerea acestor obiective este o dovada clara de competenta, mai ales in cazul managerilor de departamente, care dovedesc astfel ca au abilitati multiple, de planificare si organizare a activitatii, precum si de gestionare eficienta a resurselor materiale si umane.

Obiectivele de performanta pot fi inserate in contractul individual de munca inca de la momentul incheierii acestuia sau pot forma obiectul unui act aditional ulterior. De precizat insa ca salariatul trebuie sa fie de acord cu ele (adica sa semneze contractul de munca sau actul aditional), altfel atingerea/neatingerea lor nu produce niciun fel de efecte.

Ca sa fie mai clar ce inseamna un obiectiv de performanta, sa vedem principalele mentiuni care trebuie inserate in CIM sau in actul aditional si care stabilesc drepturile si obligatiile salariatului:

1. Prin prezenta clauza de obiectiv salariatul Popescu Ion, incadrat in functia de sef al departamentului vanzari online, se angajeaza sa realizeze o cifra de afaceri calculata la nivelul departamentului in valoare totala de X lei/trimestru;

2. Dl. Popescu Ion are dreptul de a beneficia de urmatoarele resurse (...), de a organiza activitatea departamentului, de a propune membrii echipei de lucru, de a propune masuri disciplinare, angajari si concedieri, corespunzator interesului departamentului;

3. Obiectivul de performanta precizat la pct. 1 va forma obiectul evaluarii individuale a d-lui Popescu Ion, alaturi de criteriile generale de evaluare aplicate potrivit procedurii stabilite in regulamentul intern al societatii;

4. In cazul depasirii obiectivului de performanta cu cel putin 10%, dl. Popescu Ion va primi un spor la salariu de 15%, calculat si acordat la salariul de baza din luna urmatoare depasirii;

5. Neatingerea obiectivului de performanta stabilit prin prezentul act aditional timp de doua trimestre consecutiv da dreptul angajatorului de a actiona in consecinta, in sensul retragerii increderii acordate d-lui Popescu Ion in functia de sef al departamentului de vanzari online, cu posibilitatea oferirii acestuia a unui post de executie in cadrul departamentului, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;

6. Refuzul d-lui Popescu Ion de a ocupa un post de executie in cadrul departamentului confera angajatorului posibilitatea de a lua masura concedierii acestuia pentru necorespundere profesionala, cu respectarea prevederilor legale in materie.

Aceste 6 puncte rezuma destul de bine problematica obiectivelor de performanta: salariatul este premiat daca le depaseste, respectiv este retrogradat/concediat daca nu le atinge. In acest fel, salariatul stie foarte clar de la inceput ce se asteapta de la el si se poate simti chiar foarte motivat sa faca treaba buna.

Doar ca, atentie: el trebuie sa fie foarte atent ce semneaza si sa nu se angajeze la indeplinirea unor obiective care ii depasesc abilitatile. Nu poate invoca ulterior, in instanta, faptul ca obiectivele au fost nerealiste – asta ar insemna sa poata proba ca target-urile au fost neadaptate pietei romanesti, ca angajatorul i-a impus termene excesiv de scurte sau ca nu i-a alocat resursele financiare si de personal necesare.

Acestea sunt lucruri pe care instanta nu le stapaneste si pe care nici nu le poate verifica, deoarece verificarea lor presupune o expertiza pe care instanta nu are cui sa o solicite.

Sursa foto: www.pexels.com