Ghidul angajatorului. Decizii pe care nu aveti voie sa le luati fara sa va consultati cu salariatii dvs.!

Ghidul angajatorului. Decizii pe care nu aveti voie sa le luati fara sa va consultati cu salariatii dvs.! ghidul angajatorului

Codul muncii spune ca unele decizii ale angajatorului trebuie neaparat sa fie precedate de o procedura de informare/consultare a salariatilor. Daca nu se realizeaza aceasta informare/consultare, respectivele decizii sunt in pericol sa fie contestate si invalidate ulterior in instanta, plus ca in unele cazuri se aplica direct o amenda, deloc mica (de ordinul zecilor de mii de lei). Iata cateva dintre situatiile vizate de aceasta obligatie.

1) Art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii:
Angajatorul area obligatia sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora

E vorba aici, de exemplu, despre decizii care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca (concedieri colective, transferul intreprinderii). Nerespectarea obligatiei de informare/consultare a salariatilor in acest caz se sanctioneaza cu amenda intre 2.500 si 25.000 de lei.

2) Art. 69 alin. (1) din Codul muncii:
In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul/cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

3) Art. 174 din Codul muncii, referitor la transferul intreprinderii:
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.

4) Art. 178 alin. (3) din Codul muncii:
In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

5) Art. 199 alin. (1) din Codul muncii:
In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

6) Art. 241 din Codul muncii:
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator (...) cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

In plus, potrivit art. 244 din Codul muncii, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa acelorasi proceduri. Daca informarea s-a facut numai in raport cu o parte dintre salariati (de exemplu, in raport cu cei deja incadrati in unitate la data adoptarii regulamentului intern), si nu in raport de toti salariatii, prevederile lui vor putea fi invocate numai fata de salariatii care au fost informati.

7) Art. 52 alin. (3) din Codul muncii:
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

8) Art. 137 alin. (4) din Codul muncii:
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

9) Art. 86 din Codul muncii:
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

10) Art. 107 alin. (2) si (3) din Codul muncii:
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Nu exista insa si obligatia de a accepta cererea salariatilor de trecere pe un alt loc de munca (de la norma intreaga la fractiune de norma) – asa cum putem intalni in alte sisteme de drept, cum ar fi cel german. Deci angajatorul are doar obligatia de a notifica vacantarea unor astfel de posturi, dar nu si de a actiona efectiv in sensul dorit de salariati.

11) Art. 132 din Codul muncii:
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

12) Art. 148 alin. (1) din Codul muncii:
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Cu toate acestea, trebuie subliniat ca decizia programarii concediilor ii apartine angajatorului. Salariatul nu se poate opune acestei programari si nu poate decide el cand sa isi ia concediu; angajatorul este singurul care decide, dupa ce s-a consultat cu reprezentantii salariatilor.

Foarte important!
Se observa ca toate aceste articole din Codul muncii vorbesc despre sindicat sau despre reprezentantii salariatilor. Ce are insa de facut angajatorul in cazul in care in compania lui nu este constituit niciun sindicat, iar salariatii nici nu isi desemneaza reprezentantii? Aceasta situatie este surprinzator de frecventa in practica.

Sigur, angajatorul nu are vreo obligatie in acest caz, este integral problema salariatilor. Dar este recomandabil sa sprijine in orice fel desemnarea reprezentantilor salariatilor, deoarece intr-adevar, in absenta unor reprezentanti, unele decizii vor putea fi invalidate ulterior, pentru neindeplinirea obligatiei de informare/consultare.

Ca modalitate de sprijin, angajatorul ar putea comunica tuturor salariatilor, printr-o nota, avantajele desemnarii de reprezentanti, ar putea pune la dispozitie o sala la o anumita ora, in vederea organizarii unei Adunari generale a salariatilor, ar putea sprijini logistic si prin activitati de secretariat activitatea de desemnare a reprezentantilor.

Citeste si: Mutarea ultimilor doi ani in afaceri, pentru miliardarul Warren Buffett: la 91 de ani, continua sa dea lectii de curaj in business

Sursa foto: www.pexels.com