Ghidul angajatorului. Un subiect care trebuie gestionat cu mare atentie: suspendarea contractului individual de munca!

Ghidul angajatorului. Un subiect care trebuie gestionat cu mare atentie: suspendarea contractului individual de munca! Pe parcursul desfasurarii relatiei de munca dintre salariat si angajator, apar situatii in care salariatul nu mai presteaza munca (intra in concediu medical, in concediu de maternitate/paternal, este arestat, ii expira un atestat etc.) si, logic, nici nu mai primeste salariu. In aceste situatii, contractul sau de munca este suspendat. Ce inseamna aceasta? Subiectul e destul de complex, dovada ca ii este alocat un intreg capitol din Codul muncii (Capitolul 4, art. 49-54), ca urmare merita sa fie analizat mai in detaliu.

1) In primul rand, singurele cauze de suspendare admisibile sunt cele prevazute in Codul muncii, la art. 50, 51, 52 si 54, structurate in patru grupe:

a) suspendare de drept;
b) suspendare din initiativa salariatului;
c) suspendare din initiativa angajatorului;
d) suspendare cu acordul partilor.

Inserarea in contractul colectiv de munca a unei alte cauze de suspendare decat cele prevazute de lege este inadmisibila, deci o astfel de clauza este nula. In consecinta, si deciziile de suspendare care s-ar intemeia pe o atare clauza din contractul colectiv sunt nule.

2) In al doilea rand, suspendarea are ca efect principal faptul ca partile nu mai sunt supuse obligatiilor lor principale, respectiv prestarea muncii si plata salariului. Totusi, contractul de munca este in fiinta, ceea ce inseamna ca celelalte drepturi si obligatii ale partilor continua: de exemplu, salariatul va avea in continuare obligatia de fidelitate si nu va putea actiona impotriva intereselor legitime ale angajatorului sau, chiar daca are contractul de munca suspendat.

3) In al treilea rand, spuneam in introducere ca salariatul al carui contract de munca este suspendat nu primeste salariu. Dar, in functie de temeiul suspendarii, salariatul are uneori dreptul la plata unor drepturi banesti (indemnizatii), fara ca acestea sa constituie salariu, pentru ca numim salariu exclusiv plata efectuata ca o contraprestatie la munca depusa. Or, pe parcursul suspendarii, salariatul nu lucreaza.

E vorba aici despre indemnizatii platite fie din fondul de salarii, fie de la bugetul asigurarilor sociale: indemnizatii de concediu de maternitate/paternal/de crestere a copilului, indemnizatii de somaj tehnic.

In alte cazuri, salariatul beneficiaza pe durata suspendarii chiar de salariu, doar ca acesta nu este platit de catre angajatorul initial, ci de catre un alt angajator, la care isi desfasoara activitatea. Intra aici detasarea sau exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati elective, legislative ori judecatoresti.

Si, in fine, exista situatii de suspendare in care salariatul nu beneficiaza deloc de drepturi banesti: este in greva, intra in concediu fara plata, este arestat preventiv.

4) In al patrulea rand, de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. Astfel, daca un salariat se afla in concediu medical si contractul lui, incheiat pe perioada determinata, expira chiar atunci, incetarea de drept a contractului prevaleaza in raport cu suspendarea. Ca urmare, angajatorul va emite decizia de incetare de drept, cu toate ca salariatul este in incapacitate temporara de munca.

5) Si, in al cincilea rand (si cel mai important!), trebuie retinut faptul ca potrivit art. 151 lit. c) din Codul muncii, introdus prin OUG nr. 53/2017, primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat constituie o forma de munca nedeclarata. Iar sanctiunea contraventionala este o amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata.

Sursa foto: www.pexels.com