Ghidul angajatului. Subtilitati legislative care apar la solutionarea litigiilor de munca

Ghidul angajatului. Subtilitati legislative care apar la solutionarea litigiilor de munca In primul rand, o definitie: litigiul de munca este un conflict intervenit intre un angajator si un salariat, in urma nerespectarii prevederilor unui act normativ sau ale contractului individual/colectiv de munca. Si, implicit, din aceasta definitie se deduce o conditie esentiala, anume ca intre parti sa existe un contract de munca. Daca nu exista un contract de munca (vezi cazul voluntarilor, zilierilor, PFA-urilor, personalului clerical), litigiul nu mai este de munca, ci litigiu civil. Iar la litigii civile este o alta instanta competenta si se aplica alta procedura de solutionare.

A stabili daca un litigiu este de munca sau civil nu este intotdeauna usor. Definitia litigiului de munca spune ca intre parti trebuie sa existe un contract de munca, dar ce se intampla daca acest contract a existat, dar a incetat intre timp, iar conflictul a aparut dupa incetarea lui? Care este in acest caz instanta competenta sa il solutioneze?

Exact cu o asemenea situatie s-a confruntat Inalta Curte de Casatie si Justitie in 2014, cand a fost solicitata sa decida daca un conflict declansat de un fost salariat al unei companii este sau nu litigiu de munca.

Concret, in speta respectiva reclamantul a solicitat obligarea fostului sau angajator, o societate care activa in sectorul energiei electrice, sa ii acorde o facilitate stabilita atat de HG nr. 1.041/2003, cat si de contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii, potrivit careia angajatii si pensionarii societatii au dreptul la o anumita cota de energie gratuita.

Initial cazul a ajuns la Tribunalul Bucuresti, dar acesta a declinat competenta in favoarea Judecatoriei Sector 1, ca instanta de drept comun, socotind ca nu este vorba despre un conflict de munca, deoarece reclamantul nu mai are calitatea de salariat, ci doar pe aceea de pensionar. Deci el nu poate fi parte intr-un conflict de munca.

In plus, conform art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru toti angajatii din unitate. Or, aici fiind vorba despre un fost angajat, acesta nu se poate prevala de dispozitiile CCM, deci conflictul declansat este un conflict de drept comun.

La randul ei, Judecatoria a declinat in favoarea Tribunalului competenta de solutionare a cauzei, aratand ca drepturile solicitate de reclamant sunt prevazute de un act normativ, dar si de un contract colectiv de munca.

Conflictul de competenta a fost judecat la Curtea de Apel si, in final, a ajuns la Inalta Curte de Casatie si Justitie, care a statuat prin Decizia 733/2014 ca litigiul in cauza deriva dintr-un raport de munca, deci este litigiu de munca. Mai exact, desi la momentul formularii actiunii reclamantul avea calitatea de pensionar, drepturile pe care le invoca au luat nastere ca urmare a calitatii de salariat.

Cauza juridica a litigiului isi are, deci, originea intr-un raport de munca, indiferent de calitatea pe care o are in prezent reclamantul, anume aceea de pensionar. Ca urmare, competenta de solutionare ii revine Tribunalului, ca instanta de drept al muncii. Litigiul este de munca atat timp cat participantii au incheiat intre ei un contract de munca, iar calificarea contractului atrage calificarea litigiului.

Asadar, iata, un fost salariat poate avea cu fostul lui angajator un litigiu de munca, chiar daca intre ei nu mai este in vigoare nicio relatie de munca. Si asta nu e valabil doar pentru pensionari, exista mai multe situatii in care fostii salariati pot sa participe la conflicte de munca, de exemplu atunci cand e vorba despre:

- actiunea declansata de fostul salariat ca urmare a neplatii drepturilor salariale de catre fostul angajator, pentru o anumita perioada de timp lucrata;
- actiunea declansata de fostul salariat, parte a unei clauze de neconcurenta, pentru neplata de catre fostul sau angajator a indemnizatiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauza;
- actiunea declansata de fostul salariat, al carui contract de munca a incetat cu prilejul unei concedieri colective, pentru nerespectarea de catre fostul angajator a obligatiei prevazute la art. 74 alin. (2) din Codul muncii privind interzicerea angajarii de personal in termen de 45 de zile de la concedierea colectiva etc.

Sursa foto: www.pixabay.com