Ghidul managerului. O modalitate mai prietenoasa de a rezolva conflictele cu angajatii

Ghidul managerului. O modalitate mai prietenoasa de a rezolva conflictele cu angajatii Un angajat este nemultumit de o decizie a dvs., considera ca l-ati nedreptatit sau ca ati comis chiar un abuz. Masura radicala este sa va dea in judecata, dar poate ca nu este nevoie sa se ajunga chiar acolo. Legea nr. 192/2006 ofera posibilitatea medierii, inteleasa ca o modalitate de solutionare a conflictelor pe cale amiabila, cu ajutorul unei terte persoane, in conditii de neutralitate, impartialitate si confidentialitate.
Medierea este reglementata prin Legea nr. 192/2006 si ea constituie o incercare de evitare a apelului la justitie, prin negocierea intre parti a unei solutii de compromis, acceptabile atat pentru salariat, cat si pentru angajator.

Ea reprezinta o varianta demna de luat in considerare, deoarece alternativa – declansarea unui proces in instanta – este riscanta pentru ambele parti: pentru salariat ea se poate solda cu pierderea locului de munca si poate produce perturbari semnificative ale intregii cariere profesionale, iar pentru angajator ea poate insemna prejudicii aduse imaginii firmei sau obligarea la plata unor despagubiri consistente.

De aceea, foarte adesea, conflictele dintre parti se solutioneaza amiabil, iar ajungerea la un consens este mai rapida atunci cand partile se gasesc in fata unui mediator sau a unei comisii de mediere, care sa faciliteze solutia amiabila.

Firmele mari beneficiaza in acest scop de ajutorul unui psiholog specializat in solutionarea conflictelor. Dar chiar si in absenta acestuia, detensionarea tensiunilor intervenite in cadrul companiei se poate realiza mai usor daca exista deja desemnata o persoana sau alcatuita o comisie avand aceste atributii.

Cel mai frecvent, conflictele sunt mediate de catre directorul de resurse umane. Solutia nu este insa dintre cele mai bune. Mai intai, pentru ca acesta este perceput ca fiind un reprezentant al angajatorului, astfel incat salariatul poate avea rezerve cu privire la impartialitatea acestuia. Apoi, pentru ca persoana care ocupa aceasta pozitie nu are neaparat si calitatile umane specifice unui mediator.

Uneori, se alcatuieste o comisie de mediere, din care face parte si liderul sindical. Nici aceasta solutie nu s-a dovedit intotdeauna buna, deoarece liderul sindical ar putea sa nu aiba interesul stingerii conflictului, ci, din contra, al escaladarii lui.

De aceea, este recomandabil ca mediatorul sa fie numit strict in functie de personalitatea sa. Persoana desemnata drept mediator ar putea detensiona nu numai conflictele intervenite intre conducere si un salariat sau altul, dar si pe cele care intervin intre salariati.

La un moment dat, legea insasi a prevazut ca orice actiune in instanta sa fie precedata de o procedura amiabila, efectul fiind respingerea oricarei actiuni introduse de reclamant, daca nu se poate face dovada ca s-a incercat, in prealabil, obtinerea unei solutii pe calea medierii. Apoi s-a introdus obligatia partilor de a participa la o informare privind avantajele medierii, informare care urma sa fie facuta de catre mediator (Legea nr. 115/2012).

Dar, in prezent, ca urmare a Deciziei Curtii Constitutionale nr. 266/2014, informarea privind medierea nu mai este obligatorie. Potrivit deciziei Curtii, orice persoana are dreptul de a se adresa liber unei instante judecatoresti pentru apararea drepturilor sale sau valorificarea intereselor sale legitime.

Ca atare, Curtea a considerat ca procedura prealabila obligatorie a informarii asupra avantajelor medierii constituie o piedica in calea realizarii si obtinerii de catre cetatean a drepturilor sale in justitie.

Nicio actiune nu poate fi astazi respinsa ca inadmisibila pe motiv ca partile nu au asistat in prealabil la o sedinta de informare privind avantajele medierii. Evident, cu atat mai mult, orice forma de mediere nu poate fi decat facultativa pentru parti.

Sursa foto: www.pexels.com