Hotarati sa desfiintati un post in firma dvs. Ce se intampla cu salariatul care ocupa acel post?

Hotarati sa desfiintati un post in firma dvs. Ce se intampla cu salariatul care ocupa acel post? In aceasta situatie, sunt doar doua posibilitati: 1) sa pastrati salariatul, oferindu-i un alt post in firma, corespunzator pregatirii sale profesionale (evident, doar daca exista un astfel de post liber) si 2) sa il concediati, temeiul legal fiind art. 65 din Codul muncii. Si cum prima posibilitate este destul de redusa, ramane doar cea de-a doua: sa il concediati, in ciuda faptului ca nu a gresit cu absolut nimic, ba poate chiar s-a dovedit competent in ceea ce avea de facut. Este o masura radicala, pentru salariat in primul rand, si care cere multa atentie din partea dvs., a angajatorului, deoarece apar cateva aspecte sensibile.

Mai intai, ce spune art. 65 din Codul muncii?

Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Cel mai adesea, cauza aceasta „reala si serioasa” o constituie fie reducerea volumului de munca (angajatorul nu mai are ce sa ii dea de lucru salariatului respectiv, deci nu mai are nevoie de el), fie o politica a firmei de reducere a cheltuielilor.

Nu este necesar, asadar, sa fi intervenit o stare de insolvabilitate, nu este necesar nici macar ca firma sa traverseze o perioada de dificultati financiare. Si chiar daca ar traversa, nimeni nu poate decide ca respectivele dificultati ar putea fi depasite altfel decat prin concedieri. O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.

Concret, ajungeti la concluzia ca atributiile unui anumit post pot fi preluate de ceilalti salariati, hotarati sa desfiintati postul respectiv si sa economisiti astfel un salariu. Aceasta situatie poate crea dificultati legate de timpul de lucru si de supraincarcarea salariatilor ramasi in firma, dar nu ridica probleme in ceea ce priveste legalitatea concedierii salariatului de pe postul desfiintat.

Ca o paranteza, desfiintara postului nu e obligatoriu sa fie definitiva. Se poate intampla ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat. Faptul ca ati concediat la un moment dat un operator computer nu inseamna ca nu veti mai putea angaja niciodata pe cineva cu aceasta calificare.

Singura situatie in care ar putea fi vorba despre o desfiintare definitiva a unui post este aceea in care tehnologia va ofera o varianta mai buna pentru a rezolva anumite sarcini specifice activitatii firmei dvs. Daca tehnologia se dovedeste mai eficienta si mai ieftina, nu are rost ca sarcinile respective sa fie indeplinite in continuare de oameni, mai putin productivi si mai costisitori. Posturile in cauza vor fi deci desfiintate.

In final, cateva observatii importante:

a) Mare atentie ca desfiintarea unui post sa nu fie privita ca o modalitate de a scapa de un salariat nedorit. Daca cel concediat va da in judecata, trebuie sa puteti proba in instanta ca masura pe care ati luat-o a fost intr-adevar justificata;

b) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv. Nu concediati, in baza desfiintarii posturilor, mai multi salariati decat limitele prevazute la art. 68 din Codul muncii. Daca desfacerea contractelor de munca se transforma intr-o concediere colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi speciale, de protectie;

c) Salariatul concediat nu trebuie sa se gaseasca intr-o perioada in care concedierea este interzisa, anume acelea mentionate la art. 60 din Codul muncii (pe durata incapacitatii temporare de munca; pe durata concediului pentru carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7, respectiv 18 ani; pe durata efectuarii concediului de odihna).

Sursa foto: www.pexels.com