Un angajator nu poate aplica alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute in Codul muncii!

Un angajator nu poate aplica alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute in Codul muncii! Intr-adevar, atunci cand doreste sa sanctioneze o abatere disciplinara, angajatorul trebuie sa se orienteze strict dupa cele 5 sanctiuni mentionate la art. 248 alin. (1) din Codul muncii (le enumeram mai jos). El nu poate inventa noi sanctiuni si nici nu le poate agrava pe cele existente. Chiar daca include niste prevederi in acest sens in regulamentul intern, acestea nu au nicio valoare in fata instantei si nu produc, deci, niciun fel de efecte juridice.

Conform art. 248 alin. (1) din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Si, cum spuneam mai sus, nu se pot introduce sanctiuni noi si nici nu se poate “jongla” cu limitele prevazute la art. 248: astfel, salariatul nu poate fi retrogradat din functie pentru mai mult de 60 de zile, salariul lui nu poate fi redus cu mai mult de 10% sau pe o durata mai mare de 3 luni.

Tribunalul Arad chiar a invalidat o decizie de sanctionare disciplinara prin care unui salariat i se redusese salariul cu 25% pe 6 luni, instanta apreciind ca „nu exista baza legala pentru o astfel de masura“. Ca o paranteza, in acea speta angajatorul urmarise de fapt sa isi acopere un prejudiciu produs de salariat si, in consecinta, incercase sa transforme sanctiunea disciplinara a reducerii salariului intr-o modalitate de despagubire.

O observatie importanta: cea mai aspra sanctiune, concedierea disciplinara, este totodata si singura lipsita de caracter temporar. Toate celelalte produc efecte pe perioade limitate (avertismentul, de altfel, nici nu prea are efecte concrete pentru salariat), in schimb concedierea este permanenta. Si, in plus, ea mai prezinta si alte consecinte:

1. In cazul concedierii disciplinare salariatul nu beneficiaza de dreptul de preaviz;
2. Salariatul va fi concediat fara a i se propune trecerea pe un alt loc de munca vacant;
3. Reincadrarea unui salariat concediat disciplinar este mai dificila decat in cazul in care ar fi fost concediat in alt temei;
4. Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de indemnizatie de somaj;
5. Salariatul concediat disciplinar nu are dreptul la toate compensatiile prevazute prin contractul colectiv de munca aplicabil si care se acorda doar salariatilor concediati pentru motive neimputabile;
6. Salariatul concediat disciplinar care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala finantat de angajator va trebui sa restituie toate cheltuielile ocazionate de pregatirea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca;
7. In cazul salariatilor bugetari, daca salariatul este concediat disciplinar dupa efectuarea concediului de odihna, el este obligat sa restituie unitatii partea din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate.

Revenind la lista de sanctiuni care pot fi aplicate, sa spunem ca exista si o exceptie, prevazuta la art. 248 alin. (2) din Codul muncii: astfel, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta. Intr-adevar, exista numeroase statute de personal in cadrul carora se prevad si alte sanctiuni disciplinare, specifice domeniilor respective de activitate, cum ar fi transporturile sau sanatatea.

Sursa foto: www.pexels.com