Cum organizezi "o cursa cu obstacole" intre manageri

Cum organizezi o cursa cu obstacole intre manageri organizarecursamanagerceodirectori executivileadership

Cand Johnson & Johnson l-a desemnat pe vicepresedintele Alex Gorsky in functia de CEO, compania a pus punct unei curse nebunesti de succesiune, demarata in 2010, intre Gorsky si vicepresedintele Sheri McCoy. Ramane de vazut in ce masura va reusi Johnson & Johnson sa o pastreze pe Sheri McCoy, in conditiile in care nu i-a oferit functia de CEO. Totusi, un lucru este sigur, spune specialistul in leadership Joseph L. McGill: daca McCoy pleaca, mult experti in guvernanta corporativa o sa dea vina pe strategia utilizata de companie in timpul "cursei cu obstacole".
Organizarea unor alegeri in cadrul companiei, pentru functia de CEO a reprezentat un subiect ignorat in ultimii ani si "se spune" ca exista numeroase capcane, in abordarea unei asemenea strategii. Exista riscul ca "lupta" intre manageri sa devina inutila si distractiva, sa predomine manevrele politice si sa se "lase" cu "bisericute", in spatele managerului-castigator. De asemenea, pierzatorul ar putea fi un talent de valoare, care s-ar pierde.

Cu toate acestea, competitia scoate ce e mai bun din om. Din confruntarea candidatilor la functia de director executiv, puteti afla multe lucruri despre acestia: cum definesc ei succesul? cum se pregatesc sa devina lideri? ce "arme" au la indemana? Ii identificati pe acei manageri cu cele mai bune abilitati si renuntati la serviciile celor slabi.

Situatiile de concurenta directa pot scoate la iveala caractere diverse, care altfel ar fi fost greu de deslusit. Veti observa in ce masura un manager poate (sau nu) sa ia o decizie inteleapta. In final, "cursa de hipodrom" va ajuta sa evitati riscul aducerii unui outsider in firma - o masura intalnita mai ales in caz de dificultate financiara.

"Exista insa o mare problema", spune Joseph L. McGill. "Cele mai multe companii nu reusesc sa organizeze o competitie corecta intre manageri, intre aspirantii la functia de CEO. Riscurile pot fi insa minimizate. Procter & Gamble, GlaxoSmithKline, Abbott Labs si General Electric - toate aceste companii uriase, recunoscute pentru angajatii talentati pe care ii au - au organizat "curse" excelente, in urma carora au ales manageri excelenti. Tranzitia de la CEO la CEO s-a realizat fara probleme. Companiile trebuie sa tina cont de unele elemente esentiale, inainte ca angajatii care se "bat" pentru functia de CEO sa plece de la start. Acestea trebuie sa se asigure ca marii castigatori vor fi actionarii!

1. Competitia trebuie sa fie obiectiva si transparenta - "Competitia trebuie sa se bazeze pe transparenta, obiectivitate si fair play", subliniaza autorul analizei, Joseph L. McGill. Inainte de evaluare, stabiliti criteriile.

Ganditi-va la asteptarile pe care le aveti de la noul lider si asigurati-va ca toti candidatii inteleg cerintele functiei de CEO, care nu este una obisnuita. Ajutati-i pe fiecare sa-si imbunatateasca aptitudinile. Candidatii trebuie sa SIMTA ca au fost evaluati in mod obiectiv. Feedback-ul trebuie sa fie oferit fiecaruia dintre ei. Informatiile despre performantele candidatilor trebuie sa ramana confidentiale, nu le divulgati celorlalti rivali din competitie.

2. Consiliul trebuie sa participe la alegeri - Participarea boardului decizional trebuie sa fie vizibila. Ei monitorizeaza modul in care actualul CEO se implica in gasirea celui mai bun succesor. Directorii vor comunica des cu candidatii, atat formal (in cadrul intalnirilor boardului), cat si informal (cine, dineuri etc). Membrii boardului trebuie sa isi ofere tot suportul in timpul competitiei de succesiune. Obiectivul este acela de a gasi si pastra talentele, nu doar de a aproba decizia finala.

3. Daca e posibil, deschideti competitia - O competitie care implica mai multi manageri poate fi mult mai constructiva. Candidatul surpriza poate avea calitati mai bune decat presupusul favorit la functia de CEO. In final, vor ramane tot mai putini manageri in concurs. Cand competitia ajunge la doi finalisti, comunicarea, transparenta si obiectivitatea sunt de-a dreptul vitale! Decizia trebuie luata in urma unui proces transparent. Rezultatul nu trebuie sa mire pe nimeni (cel mult pe candidatii care se credeau prea capabili, pentru a fi invinsi).

4. Ce urmeaza? O cursa nu se termina doar cu stabilirea castigatorului. Aveti un CEO. Si? Companiile trebuie sa aiba planuri importante si in privinta candidatilor ramasi, care altfel ar parasi firma. Sa nu uitam ca au "luptat" cu darzenie! Asigurati-i ca sunt importanti pentru firma, ca reprezinta valori ale firmei.

De asemenea, daca nu doriti sa-i mai tineti in companie, asigurati-va ca vor pleca in mod demn. Modul in care se realizeaza tranzitia intre manageri este perceput de opinia publica si poate afecta imaginea unei companii, nu doar a persoanei care pleaca. In companiile cu caractere puternice, o cursa pentru functia de CEO este inevitabila.

Daca directorii actuali reusesc sa administreze cu succes procesul de succesiune, in scopul minimizarii riscurilor, vor gasi persoana potrivita, urmatorul CEO. "Viitorul oricarei companii depinde de reusita procesului de tranzitie. In caz contrar, situatia poate deveni delicata", avertizeaza McGill.

(via | http://blogs.hbr.org)