Ghidul angajatorului. 8 lucruri esentiale de stiut atunci cand trimiteti un salariat in delegatie

Ghidul angajatorului. 8 lucruri esentiale de stiut atunci cand trimiteti un salariat in delegatie ghidul angajatoruluidelegatie

Ori de cate ori interesele firmei o cer, angajatorul poate decide ca un anumit salariat sa se deplaseze si sa munceasca temporar la o alta unitate (la o sucursala, la un punct de lucru sau la o alta firma), indiferent ca aceasta se afla in alta localitate sau chiar in alta tara. Salariatul nu are niciun cuvant de spus aici, este obligat sa se supuna acestei decizii. Daca refuza, comite o abatere disciplinara si risca sa fie concediat.

Exercitarea atributiilor de serviciu in afara locului obisnuit de munca se numeste delegare si prezinta o caracteristica interesanta: spre deosebire de alte masuri, ea poate fi dispusa unilateral de catre angajator.

Acesta nu are nevoie de acordul salariatului, nu negociaza, nu explica, nici macar nu trebuie sa isi justifice decizia din punct de vedere tehnic sau economic. El emite ordinul de delegare, decizia este executorie din momentul comunicarii, iar salariatul este obligat sa o duca la indeplinire.

Si asta deoarece se considera ca, prin semnarea contractului individual de munca, salariatul si-a dat implicit acordul de a fi trimis in delegare, in cazul in care o asemenea masura apare ca necesara pe parcursul executarii sarcinilor de serviciu.

Iata cateva particularitati ale delegarii:

1) Pe perioada delegarii, salariatul ramane in continuare angajatul firmei care l-a trimis in delegatie. Contractul lui de munca nu este suspendat;

2) Prin delegare se modifica doar locul muncii, nu si felul muncii. Delegatul isi exercita in continuare aceleasi atributii prevazute in contractul individual de munca si in fisa postului, doar ca la un alt loc de munca;

3) Delegarea nu produce modificari asupra drepturilor salariale. Delegatul va beneficia de toate drepturile salariale stabilite prin contract si acestea vor fi platite in continuare de firma angajatoare. In functie de distanta la care se afla noul loc de munca pot aparea cheltuieli suplimentare de transport si cazare, ca si obligatia de plata a diurnei;

4) In cazul unei abateri disciplinare, dreptul de a aplica sanctiuni revine unitatii angajatoare, adica a celei care dispune delegarea, chiar daca salariatul a comis abaterea in incinta altei firme;

5) Obligatiile de protectie in domeniul sanatatii si securitatii muncii revin unitatii in incinta careia se presteaza activitatea. Aceasta trebuie sa ii asigure salariatului delegat un mediu sigur de munca si un echipament de protectie adecvat;

6) In perioada delegarii, salariatul raspunde patrimonial in fata unitatii angajatoare. Daca el produce un prejudiciu unitatii unde a fost delegat, aceasta va putea cere unitatii angajatoare acoperirea pagubei si, la randul sau, unitatea angajatoare va stabili raspunderea patrimoniala a salariatului ei, cu respectarea dispozitiilor Codului muncii;

7) Delegarea se poate dispune unilateral numai pentru maximum 60 de zile calendaristice in 12 luni. La finele acestei perioade prelungirea delegarii se va putea realiza numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii.

Interpretarea acestui articol creeaza insa probleme in practica. Astfel, in literatura juridica si in practica instantelor de dreptul muncii se apreciaza ca delegarea se poate prelungi ori de cate ori partile convin acest lucru. Deci prelungirea delegarii poate interveni, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de timp, fiecare dintre acestea avand maximum 60 de zile.

Interpretarea data insa de inspectoratele teritoriale de munca este alta. Ele apreciaza ca toate perioadele de prelungire, insumate, nu pot depasi 60 de zile in decurs de 12 luni calendaristice. Cu alte cuvinte, adaugand cele doua segmente ale delegarii (cea dispusa unilateral si cea dispusa cu acordul salariatului) se ajunge la maximum 120 de zile calendaristice in decurs de 12 luni.

8) Delegarea inceteaza in principiu la expirarea duratei pentru care a fost dispusa. Totusi, din moment ce scopul delegarii este solutionarea unor probleme de serviciu in afara locului muncii, continuarea ei nu se mai justifica daca salariatul a rezolvat mai devreme problemele cu care a fost insarcinat. Deci delegarea poate inceta inainte de expirarea duratei pentru care a fost dispusa.

De asemenea, aceasta incetare in avans poate interveni si daca angajatorul dispune rechemarea salariatului, pentru ca are nevoie de el la locul de munca obisnuit, precum si in cazul in care contractul individual de munca inceteaza, indiferent de motiv.

Sursa foto: www.pexels.com