Ghidul angajatorului. Cele 8 situatii in care, prin exceptie, se pot incheia contracte de munca pe durata determinata

Ghidul angajatorului. Cele 8 situatii in care, prin exceptie, se pot incheia contracte de munca pe durata determinata Potrivit art. 12 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Este o masura de protectie a salariatului, care are astfel certitudinea unei anume stabilitati in munca. Exista insa si 8 exceptii, in care contractele individuale de munca se pot incheia pe durata determinata, mentionate toate la art. 83. Iar una dintre aceste exceptii merita o analiza mai detaliata.

Art. 83 din Codul muncii spune ca un contract individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

Lucrurile sunt destul de clare. Este evident, de exemplu, ca exista anumite activitati care nu se pot presta decat in anumite luni dintr-un an (gen salvamar sau instructor de schi), caz in care se impune un contract pe perioada determinata. Sau ca persoanele in varsta, care mai au doar cativa ani pana la pensie, au nevoie de posibilitatea incheierii unui asemenea contract, ca sa se reintegreze mai usor pe piata muncii.

Prevederea care necesita insa o analiza mai detaliata este cea de la lit. h), referitoare la exceptia adusa de legi speciale. Apare o problema aici, anume ca aceste legi speciale nu sunt intotdeauna chiar in regula, pentru ca ele incalca dispozitiile legislatiei europene.

Concret, statele membre UE pot stabili ce reguli doresc in ceea ce priveste incheierea de contracte pe durata determinata. Dar Directiva 1999/70/CE impune ca legislatia nationala sa prevada macar una dintre urmatoarele 3 conditii:

1) existenta unui motiv obiectiv pentru incheierea acestui tip de contract;
2) un numar limitat de contracte pe durata determinata care se pot incheia succesiv;
3) o durata maxima a contractului incheiat pe durata determinata.

Codul romanesc al muncii nu preia doar una-doua dintre aceste conditii, ci pe toate trei (la art. 82, 83 si 84), ceea ce conduce la ideea ca, aparent, legiuitorul roman este foarte exigent in privinta posibilitatii incheierii de contracte pe durata determinata. In realitate, exigenta lui se limiteaza la angajatorii din sectorul privat; in sectorul public, lucrurile sunt mult mai relaxate.

Astfel, mai multe acte normative cu aplicabilitate speciala permit incheierea de contracte pe durata determinata fara respectarea vreunei conditii.

Este cazul OG nr. 42/2004 privind organizarea activitatii sanitar-veterinare si pentru siguranta alimentelor, care prevede ca, in acest sector de activitate, contractele de munca pe durata determinata pot fi prelungite ulterior de catre parti fara nicio restrictie.

S-a ajuns astfel la o speta solutionata de Curtea de Apel Craiova, in care contractul pe durata determinata al unei salariate a fost prelungit ulterior de 7 ori consecutiv, pentru urmatorii 7 ani, desi art. 82 alin. 4) din Codul muncii spune ca “intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata”.

Sau, alt exemplu: OUG nr. 48/2016 privind modificarea si completarea unor acte normative in domeniul culturii permite la art. 13 alin. (4) si (5) incheierea de contracte pe durata determinata fara nicio restrictie, aratand ca, datorita specificului activitatii, incheierea contractelor individuale de munca pe durata determinata se poate face si prin derogare de la prevederile Codului muncii.

Se remarca astfel o politica mai rebela a legiuitorului roman, cu adoptarea unor norme derogatorii de la dreptul comun, pe criterii care nu stau in picioare. Normele minimale ale Directivei 1999/70/CE trebuie respectate intotdeauna, iar derogarea de la prevederile Codului muncii nu poate cobori sub acestea. Plus ca Directiva se aplica uniform, nu de la caz la caz. Si nu doar in sectorul privat, ci si in cel public.

Sursa foto: www.pexels.com