Ghidul angajatorului. Cine face evaluarea angajatilor – dvs. sau instanta de judecata?

Ghidul angajatorului. Cine face evaluarea angajatilor – dvs. sau instanta de judecata? evaluarea angajatilorcodul munciighidul angajatorului

Evaluarea angajatilor este obligatorie de la 1 mai 2011, conform Codului Muncii, iar criteriile de evaluare a activitatii profesionale a unui angajat trebuie sa se regaseasca atat in contractul individual de munca, cat si in Regulamentul intern al firmei (art. 17 si art. 242 din Codul Muncii).
Evident, evaluarea e importanta pentru ca va permite sa identificati cine sunt oamenii pe care va puteti baza in firma, dar utilitatea ei se vede cel mai bine atunci cand vreti sa concediati pe cineva.  

Concret, daca la un moment dat doriti sa concediati un angajat pe motiv de necorespundere profesionala (art. 63 alin 2), este obligatoriu sa prezentati evaluari periodice, intocmite in timp, din care sa reiasa clar modul (nesatisfacator) in care a evoluat activitatea sa.

Si aici apare o problema interesanta: constient ca poate fi concediat in baza acestei evaluari, angajatul respectiv o contesta, apreciind ca ea nu reflecta adevaratul nivel al performantelor sale profesionale.

Iar instanta poate admite o asemenea contestatie, dar doar in ceea ce priveste legalitatea evaluarii. Astfel, ea poate verifica daca ati respectat procedura stabilita prin Regulamentul intern, daca ati utilizat criterii relevante si nediscriminatorii, in conformitate cu fisa postului individuala, daca ati comunicat in scris rezultatele evaluarii etc., dar nu va putea realiza ea insasi evaluarea. Adica nu va putea dispune realizarea unei expertize de specialitate care sa probeze corespunderea profesionala a angajatului dvs.

Cel mult, ea va va intreba daca, dupa prima evaluare negativa, l-ati introdus pe salariat intr-un program de formare profesionala, pentru a-i creste astfel nivelul de pregatire si a evita concedierea. Dar, intrucat legea nu cuprinde prevederi obligatorii in acest sens, puteti ridica fara probleme din umeri. Un salariat poate fi concediat pentru necorespundere profesionala dupa primul calificativ nesatisfacator obtinut.

Mare atentie, insa! Desi salariatul nu va putea proba in instanta faptul ca, in realitate, el era corespunzator, e posibil ca el sa dovedeasca faptul ca, pana la momentul concedierii, dvs. l-ati socotit competent si ca, in consecinta, concedierea este pentru el o surpriza.

Asta se intampla daca acordati prime de merit, diplome de excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Toate acestea sunt tot o forma de evaluare periodica si pot constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere profesionala.

Daca dintr-o data decideti sa scapati de un angajat pe care pana atunci l-ati premiat in diferite feluri, exista motive serioase pentru instanta sa presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext pentru desfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape imprejurarile cauzei.

Citeste si: Ghidul angajatorului. Ce diferenta este intre delegare si telemunca?

Sursa foto: www.pexels.com