Ghidul angajatorului. Conditii care trebuie indeplinite pentru ca o concediere disciplinara sa fie corecta

Ghidul angajatorului. Conditii care trebuie indeplinite pentru ca o concediere disciplinara sa fie corecta ghidul angajatoruluiconcediere disciplinara

Art. 61 din Codul muncii spune ca angajatorul poate dispune concedierea disciplinara a unui salariat in cazul in care acesta a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Art. 61 constituie principala prevedere referitoare la concedierea disciplinara, dar, din pacate, una destul de neclara, deoarece nu raspunde la o intrebare esentiala: ce inseamna “abatere grava”? 

Codul muncii nu defineste notiunea de “abatere grava”. 

Putem considera, la modul general,  ca abaterea grava reprezinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca, dar definitia aceasta nu ajuta prea mult, data fiind multitudinea de situatii particulare care pot aparea.

Practic, problema stabilirii gravitatii unei abateri este lasata la latitudinea angajatorului, ceea ce inseamna ca acesta trebuie sa se gandeasca, bazandu-se, desigur, pe experientele anterioare, care sunt acele fapte care ii perturba grav activitatea. 

De exemplu, se pot incadra la abateri grave:

1. Neglijenta in pastrarea unor secrete de fabricare a unui anumit produs;
2. Nerespectarea normelor de securitate privind manevrarea incasarilor in numerar;
3. Parasirea unui utilaj in timpul functionarii, daca era necesara supravegherea sa pentru buna functionare si asigurarea securitatii colegilor;
4. Dormitul in post sau consumul de bauturi alcoolice, in cazul paznicului unei unitati.

Pentru aprecierea gravitatii, trebuie sa se tina cont si de criteriile prevazute in art. 250 din Codul muncii:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?);
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Referitor la acest ultim criteriu – sanctiunile disciplinare anterioare – acestea vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori.

Totusi, daca din succesiunea de fapte anterioare rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, poate fi dispusa concedierea la o noua abatere importanta, deoarece exista riscul perpetuarii acestui comportament.

Din acest punct de vedere, concedierea disciplinara are si un caracter preventiv. Angajatorul incearca sa protejeze interesele companiei prin eliminarea salariatilor care prezinta un potential de indisciplina. 

Si acest caracter preventiv este valabil si in cazul abaterilor repetate (intarzieri la program, de exemplu). Salariatul poate fi concediat in urma constatarii incalcarii repetate a obligatiilor de munca, deoarece angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar continua probabil sa savarseasca asemenea abateri.

Sursa foto: freepik