Ghidul angajatorului. Cum poate fi masurata eficienta muncii unui salariat?

Ghidul angajatorului. Cum poate fi masurata eficienta muncii unui salariat? ghidul angajatoruluieficienta munciievaluare angajat

Conform art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili pentru salariatii sai obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Cu alte cuvinte, el poate stabili care sunt standardele care trebuie atinse de salariati cu prilejul desfasurarii sarcinilor de serviciu, cu precizarea ca obiectivele/standardele in cauza trebuie sa respecte cateva conditii.


In primul rand, obiectivele de performanta sunt strict individuale, specifice fiecarui post in parte. Ca urmare, ele nu pot viza orice salariat. Unui agent de paza nu i se pot stabili obiective de performanta, dar unui agent de vanzari da (atingerea unui anumit volum de vanzari, de exemplu).

Si tocmai pentru ca sunt individuale, aceste obiective nu se trec in regulamentul intern (prevederile RI se aplica tuturor angajatilor), ci se insereaza doar in contractele de munca, acolo unde este cazul.

In al doilea rand, obiectivele de performanta trebuie corelate cu fisa postului. Salariatului nu i se va putea pretinde sa indeplineasca alte atributii decat cele prevazute in fisa postului pe care a semnat-o la angajare.

Exista insa posibilitatea ca intre parti sa se incheie asa-numita „clauza de obiectiv”, sub forma unui act aditional la contractul de munca, si in care sa fie prevazute activitati care exced fisa initiala a postului, cu conditia ca salariatul sa fi beneficiat de formare profesionala pentru desfasurarea respectivelor activitati. Si, desigur, salariatul trebuie sa fie de acord cu acest act aditional.   

In al treilea rand, obiectivele de performanta trebuie sa fie masurabile, cuantificabile – sa prevada de exemplu realizarea unui anumit numar de produse sau atingerea unei anumite cifre de vanzari intr-un interval de timp bine stabilit.

Nu se accepta ca obiective de performanta chestiuni vagi, de genul „Ridicarea nivelului calitativ al serviciilor oferite”, „Imbunatatirea relatiilor cu clientii” sau „Buna promovare a imaginii companiei pe piata” – acestea sunt obiective necuantificabile, deci inserarea lor in contractul de munca nu va putea produce efecte juridice.

Si acum intrebarea cea mai importanta: ce se intampla daca salariatul nu isi realizeaza obiectivele de performanta?

Sunt 3 posibilitati aici:
1) salariatul ramane pe acelasi post, dar accepta sa i se micsoreze salariul, la un nivel corelat cu performantele sale reale;
2) salariatul accepta sa fie mutat pe un alt post vacant din firma, corespunzator pregatirii sale, cu salariul aferent postului respectiv;
3) salariatul nu e de acord cu niciuna dintre variantele de mai sus si atunci el poate fi concediat pentru necorespundere profesionala.

Angajatorul trebuie ii prezinte salariatului, in mod onest, posibilitatile care ii stau la dispozitie si, in aceste circumstante, este posibil ca salariatul sa accepte o modificare a salariului. Dar in nici un caz aceasta modificare nu va putea fi decisa unilateral de angajator.

Sursa foto: www.pixabay.com