Ghidul angajatorului. O greseala frecventa care apare la concedierea salariatului caruia i se desfiinteaza postul

Ghidul angajatorului. O greseala frecventa care apare la concedierea salariatului caruia i se desfiinteaza postul Art. 65 din Codul muncii spune ca un salariat poate fi concediat atunci cand angajatorul decide desfiintarea postului pe care il ocupa acesta, din motive care nu au legatura cu persoana salariatului (nu intra, deci, in discutie competenta sau incompetenta salariatului, pentru ca atunci ar fi vorba despre necorespundere profesionala). Foarte important este insa sa fie respectata ordinea: intai se desfiinteaza postul si de-abia apoi intervine concedierea, lucru care in practica nu se intampla intotdeauna. 

Concret, angajatorul decide sa desfiinteze un post – poate ca traverseaza dificultati financiare si considera ca nu are chiar asa mare nevoie de activitatile aferente postului respectiv, sau poate ca are nevoie, dar le poate imparti altor angajati mai putin incarcati, sau poate se gandeste ca iese mai ieftin daca le externalizeaza.

Iar logica spune ca mai intai trebuie sa aiba loc desfiintarea postului si ulterior salariatul sa fie concediat, dupa cum indica si formularea art. 65:

Art. 65 
1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. 

Doar ca in practica lucrurile se petrec uneori exact invers – salariatului i se pune in fata decizia de concediere, in care este mentionat ca motiv desfiintarea postului, dar fara ca desfiintarea sa se fi produs inca. Iar ordinea actiunilor chiar conteaza, deoarece, in eventualitatea unui conflict, ea poate fi un temei pentru anularea concedierii. 

De mentionat ca art. 65 are si un al doilea alineat, care spune ca “desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”. 

Dupa cum se observa, articolul nu detaliaza ce inseamna “cauza reala si serioasa”, dar practica judecatoreasca arata ca instantele accepta ca motive: 

a) dificultatile economice cauzate de scaderea cererii pentru produsele sau serviciile oferite; 
b) reorganizarea mai eficienta a activitatii (sarcinile postului desfiintat sunt preluate de alti salariati);
c) schimbarile tehnologice, cand forta de munca umana devine depasita.

Important!
Angajatorul nu trebuie sa dovedeasca cuiva (salariatului concediat sau instantei) ca desfiintarea postului a fost intr-adevar o masura buna, care l-a ajutat sa fie mai eficient economic. Instanta nu se amesteca in felul in care un angajator isi conduce afacerea, ea verifica doar daca motivul desfiintarii postului a fost unul obiectiv si daca nu cumva s-a comis un abuz. 

Sursa foto: www.pexels.com