Ghidul angajatorului. O situatie in care un salariat isi poate pierde pe nedrept locul de munca

Ghidul angajatorului. O situatie in care un salariat isi poate pierde pe nedrept locul de munca Art. 61 lit. b) din Codul muncii spune ca angajatorul poate concedia un salariat daca acesta este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile. Se observa ca textul de lege nu face nicio referire la vinovatia sau nevinovatia salariatului in cauza. Daca au trecut 30 de zile, el poate fi concediat, chiar daca ulterior se dovedeste ca nu a savarsit fapta de care este acuzat.
La prima vedere, concedierea aceasta pare a fi o sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni. Dar nu este vorba despre asa ceva. Motivul real al concedierii este acela ca, in urma arestarii, salariatul nu-si mai poate indeplini principala obligatie asumata prin contractul de munca, si anume prestarea muncii.

El este concediat pentru absente, nu pentru altceva. Si e important de precizat aici ca legiuitorul chiar a fost generos cu termenul de 30 de zile, pentru ca in mod normal angajatorul ar fi putut opera concedierea (disciplinara) dupa numai cateva zile de absenta de la serviciu. In schimb, iata, el este obligat sa mentina postul neocupat timp de 30 de zile.

Asadar, in acest caz concedierea intervine independent de vinovatia sau nevinovatia salariatului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu. Si nu i se incalca deloc prezumtia de nevinovatie, cum cred unii, deoarece angajatorul nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei penale. Daca au trecut 30 de zile si aceasta hotarare nu a fost inca pronuntata, e clar ca angajatorul nu mai poate astepta fara sa isi prejudicieze interesele.  

In aceste 30 de zile, contractul de munca al salariatului se suspenda, masura fiind prevazuta atat la art. 50 lit. g) (suspendarea de drept in cazul arestului preventiv), cat si la art. 52 alin. (1) lit. c1) din Codul muncii (suspendarea din initiativa angajatorului, in cazul arestului la domiciliu).

Diferentierea aceasta era necesara, deoarece in cazul arestului la domiciliu e posibil ca salariatul sa isi poata indeplini totusi anumite sarcini de serviciu, iar in cazul contractului de munca la domiciliu – chiar pe toate. Va depinde de angajator in ce masura va considera ca se impune sau nu suspendarea contractului de munca.

Dupa implinirea termenului de 30 de zile, atat in cazul arestului preventiv, cat si in cel al arestului la domiciliu, angajatorul decide daca mentine raportul de munca sau il concediaza pe salariat.

Desigur, nu putem incheia acest articol fara sa raspundem la intrebarea: ce se intampla daca instanta penala hotaraste ca fapta nu exista sau nu a fost savarsita de catre salariat?

Intr-o asemenea situatie, daca desfacerea contractului de munca a fost deja operata, angajatorului nu are nicio obligatie. El nu va trebui sa il reprimeasca la munca pe salariat, sa il reintegreze sau sa il compenseze in vreun fel pentru incetarea raportului de munca, deoarece el (angajatorul) nu a facut decat sa respecte prevederile legii.

Fostul salariat, concediat in temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, se va adresa statului, reprezentat prin Ministerul Finantelor, caruia ii va pretinde despagubiri pentru toate prejudiciile suferite ca urmare a arestului preventiv nejustificat, inclusiv pentru pierderea locului de munca.

Sursa foto: www.pexels.com