Ghidul managerului. Singura clauza din contractul de munca pe care angajatorul o poate modifica unilateral

Ghidul managerului. Singura clauza din contractul de munca pe care angajatorul o poate modifica unilateral Este vorba despre schimbarea temporara a locului muncii unui salariat, conform intereselor angajatorului. Astfel, desi salariatul a semnat un contract care prevede ca isi va desfasura activitatea la sediul X, el poate fi trimis pentru o perioada de maximum 60 de zile sa lucreze in alta parte, fara sa se poata opune acestei decizii. Posibilitatea aceasta este prevazuta la art. 43 din Codul muncii si se numeste delegare.
Delegarea nu trebuie confundata cu delegarea de atributii care consta in transferarea, de regula temporar, a unor atributii care revin in mod normal unei persoane care ocupa o anumita functie catre o alta persoana care ocupa o alta functie (de exemplu, directorul general, inainte de a pleca in concediu de odihna, isi transfera o parte din atributii directorului executiv).

Si nu trebuie confundata nici cu delegarea de competenta care consta in renuntarea la una din atributiile esentiale ale unei functii (conducerea societatii-mama transfera catre conducerea sucursalei “puterea” de a angaja personal si de a semna contracte individuale de munca in numele ei).

Delegarea despre care vorbim aici se refera strict la exercitarea atributiilor de serviciu de catre un salariat in afara locului muncii stabilit prin contractul lui de munca. Angajatorul emite ordinul de deplasare, fara a fi necesara o justificare tehnica sau economica a masurii astfel dispuse si salariatul este obligat sa respecte aceasta decizie.

Subliniem acest aspect deoarece este foarte important: spre deosebire de alte modificari ale contractului de munca unde e nevoie de acordul ambelor parti, delegarea se poate dispune unilateral de catre angajator. Salariatul nu poate refuza delegarea. Chiar si daca este contestata la tribunal, decizia este executorie din momentul comunicarii, asadar salariatul este obligat sa o duca la indeplinire.

Refuzul ducerii la indeplinire a unei astfel de decizii constituie abatere disciplinara, putand atrage, in functie de toate circumstantele cauzei, aplicarea unei sanctiuni disciplinare mergand chiar pana la concediere. Intr-adevar, prin semnarea contractului individual de munca se considera ca salariatul si-a dat implicit acordul de a fi trimis in delegare, in cazul in care o asemenea masura apare ca necesara pe parcursul executarii sarcinilor de serviciu.

Fiind o masura unilaterala a angajatorului, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni (art. 44 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011).

Aceasta reprezinta o masura de protectie a salariatului, care nu are posibilitatea de a refuza ordinul legal al angajatorului, prin care este trimis sa isi exercite atributiile de serviciu in alt loc decat cel negociat in contractul individual de munca. Cu atat mai mult cu cat, adesea, salariatul are interese personale puternice pentru a alege un anumit loc de desfasurare a activitatii (de obicei, cat mai aproape de locuinta sa).

Delegarea poate fi prelungita, cu acordul partilor, ori de cate ori acestea convin, fara sa existe o limita a numarului de prelungiri. De fiecare data este insa obligatoriu acordul salariatului. Daca refuzul salariatului de a da curs ordinului de delegare constituie o abatere disciplinara, refuzul lui pentru prelungirea delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionare disciplinara. Acordul salariatului este necesar cu prilejul fiecarei prelungiri a delegarii.

In final sa mai spunem ca delegarea nu afecteaza salariul angajatului, nu presupune modificarea felului muncii (angajatul face exact acelasi lucru pe care il facea anterior delegarii) si, foarte important, ea constituie vechime in munca.

Sursa foto: www.pexels.com