de Ion Dan Trestieni
la 12 Iul. 2017
Au aparut recent rezultatele unui studiu intitulat “Barometrul increderii angajatilor romani in companii – 2017 “, Realizat de EY in partenariat cu Hipo .
Este un studiu facut de EY Romania , o replica la un studiu EY global (pe 8 tari) intitulat “Could trust cost you a generation of talent ?”.
S-a folosit un chestionar online . A fost aplicat pe 1575 angajati , in special tineri (72%) , cu varsta de minimum 21 ani. In paralel a fost facut un studiu pe 832 tineri din “generatia Z”( tineri sub 20 ani, in cautare de lucru). Cele doua studii au fost comparate cu studiul global facut pe India, Mexic, Brazilia, Germania, China, USA, UK si Japonia.
Am citit studiul original si am ramas cu multe, foarte multa semne de intrebare.
De ce increderea angajatilor in angajatori este importanta pentru derularea afacerii companiilor ?
Barometrul increderii angajatilor in companii este tema principala a studiului
Autorii cercetarii prezinta importanta acestei analize ca fiind cel mai evident lucru . Recunosc insa ca pentru mine nu este deloc evident. Poate ca au dreptate, dar teoria care sa sprijine aceasta afirmatie-teza, in cazul lor – lipseste cu desavarsire. De ce nu conteaza mai mult increderea angajatorului in angajat , in contextul in care in Romania , sistemul educational fiind la pamant , angajatorul poate pleca de la o premiza corecta : angajatii tineri vor fi , in prima etapa, “varza” in ceea ce priveste competenta.
Cu toata lipsa lor de calificare – instalata in mod obiectiv de sistemul nostru de educatie – pretentiile anagajatilor si ale viitorilor anagajti sunt foarte mari . De exemplu, cei din generatia Z isi doresc sa lucreze in : multinationale (42%), firme private ale unor antreprenori (21%), firme proprii (19%), sector public (12%), ONG-uri( 6%). Visez !
In ceea ce-i priveste pe cei deja angajati in companii acestia au incredere in anagajatori numai in proportie de 24% . De ce ? Pentru ca angajatorii nu stiu sa comunice deschis (66%)(sic), nu dau feedback constructiv (57%),, nu le apreciaza eforturile (53%), nu iau decizii bune de business(53%). Eu m-as fi asteptat, pentru o societate capitalista ca a noastra, la raspunsuri de genul “nu se preocupa de formarea mea profesionala pentru a atinge nivelul de performante asociate lucrului in companie”. Toti sunt “ca o floare”.
Cred ca autorii au formulat intrebarile pornind de la studiul EY global, fara a tine catusi de putin cont de diferentele culturale uriase dintre noi si toate acele tari . Conform comparatiei, de altfel, ne-am asemana mult cu japonezii care au un nivel de incredere in anagajator de 21 %. Buna asociere !
De ce generatia Z ar tine cont in cautarea unei slujbe de entitatile mentionate in studiu ?
Iata care sunt entitatile de care ar tine cont generatia Z la angajare, ca sfat pertinent:
1. anagajatii actuali ai companiei -49%;
2. mama – 48%;
3. consilier in cariere-44%;
4. specialistul in recrutare al companiei – 43%;
5. tata – 40%.
Aceasta clasificare mi se pare serios distorsionata fata de realitate. Eu nu spun ca nu acestea ar fi fost raspunsurile. Dar, nu intotdeauna raspunsurile reflecta realitatea. Reflecta ,in cazul nostru, cum vrea generatia Z sa fie perceputa de altii si nu cum gandeste ea, in mod real. Faptul ca nu s-a surprins realitatea este vina cercetatorilor.
A spune ca generatia Z se bazeaza pe consilierii in cariere sau pe specialistii de recrutare din companii este , din punctul meu de vedere, o gogorita . Mergeti , de curiozitate, in scoli sa vedeti ce cozi sunt la usile consilierilor de orientare profesionala. Noi nu avem inca cultura apelarii la astfel de entitati.
Interesant este si clasamentul obtinut din analiza pe 8 tari ;
1. mama;
2. tata;
3. profesorul;
4. frati-surori;
5. angajatii actuali ai companiei.
Ca fler sociologic, mi se pare o ordonare mult mai naturala.
Ar fi de comentat totusi doua aspecte pe care le vad, cat de cat veridice .
In primul rand, disparitaia la analiza facuta pe Romania a profesorului din peisaj. Este posibil, in contextul lipsei de autoritate pe care acesta o are si a perceptiei lipsei sale de competenta.
In al doilea rand, declasarea tatalui ca personaj imporatant in alegerea carierei. Si acest lucru este posibil, in contextul slabirii drastice, in mediul urban, a statutului tatalui si a rolului sau de lider economic in familie, din cauza dificulatilor economice. Mama ramane importanta pentru tieneri pentru ca-si conserva rolul de lider afectiv in famile.Interesant este ca in mediul rural rolul economic al tatalui in famile este inca puternic.
Din pacate, nu cu astfel de studii utopice vom progresa. Sa le asteptam pe cele pertinente !
Comentarii