7 intrebari despre acordarea preavizului, la care multi angajatori raspund gresit

7 intrebari despre acordarea preavizului, la care multi angajatori raspund gresit angajatorighidul angajatorului

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoanele concediate pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, necorespundere profesionala sau din motive ce nu tin de persoana salariatului beneficiaza de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Neacordarea preavizului atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Sa vedem in continuare 7 probleme sensibile intalnite in practica.

1) Cum decurge activitatea salariatului pe durata preavizului, odata ce stie ca va fi concediat?

Raspunsul este: la fel ca pana acum, termenii contractului nu se schimba in niciun fel.

Cumva e incetatenita ideea ca pe perioada previzului salariatul are dreptul legal de a lipsi de la orele de program pentru a-si cauta un alt loc de munca. Dar un astfel de drept nu e prevazut nicaieri in lege, el poate decurge doar dintr-o eventuala prevedere cuprinsa in contractul colectiv sau individual de munca.

2) Daca salariatul a fost declarat inapt fizic si/sau psihic pentru ocuparea locului de munca respectiv si urmeaza sa fie concediat,  mai trebuie sa vina la locul de munca pe perioada preavizului?

Raspunsul este: da. El nu trebuie sa absenteze, ci sa vina la locul de munca, doar sa nu desfasoare activitatile solicitante pentru care medicul de medicina muncii l-a declarat inapt.

3) Daca salariatul nu si-a executat concediul de odihna, il poate executa in timpul preavizului?

Da, acordarea concediului de odihna pe parcursul preavizului este legala, deoarece, cum spuneam mai sus, termenii contractului de munca nu se schimba pe parcursul preavizului.

4) Daca salariatul savarseste o abatere disciplinara pe durata preavizului, poate fi cercetat disciplinar?

Teoretic, da, poate fi cercetat disciplinar si chiar i se poate aplica o sanctiune – inclusiv cea a concedierii disciplinare – ca oricarui alt salariat.

In realitate insa, nu este intotdeauna recomandabila aceasta optiune, deoarece o sanctionare disciplinara isi poate avea erorile ei, care ar putea atrage anularea concedierii si reintegrarea salariatului, cu cheltuieli mult mai mari decat cele pe care le-ar fi facut angajatorul daca ar fi mentinut temeiul initial de concediere (prin ipoteza, neimputabil).

Dar, bineinteles, fiecare situatie este unica si, in raport de toate elementele cauzei, poate fi uneori utila sanctionarea disciplinara a salariatului, chiar daca acesta se afla deja in preaviz.

5) Salariatul aflat in perioada de proba si care este concediat trebuie sa primeasca preaviz?

Nu. In cazul salariatilor aflati in perioada de proba, incetarea contractului este mult simplificata, inclusiv – iata – prin faptul ca nu e necesar preaviz.

6) Daca salariatul lipseste nemotivat pe parcursul termenului de preaviz, aceasta (preavizul) se prelungeste cu numarul de zile in care a lipsit?

Nu. Absentele nemotivate nu atrag suspendarea termenului, deci preavizul va curge in continuare. Pe de alta parte insa, dupa cum am vazut, este dificil si uneori ineficient sa incercam sanctionarea disciplinara a salariatului care absenteaza. Mult mai util este sa ne asiguram ca absentele nu sunt cumva datorate unei incapacitati temporare de munca, de natura sa atraga suspendarea preavizului.

7) Se pot face modificari ale contractului de munca pe durata preavizului?

Doar cu acordul salariatului. Fara acordul lui este interzisa operarea oricarei modificari a contractului de munca, chiar daca salariatul se afla in preaviz.

El nu poate fi trecut pe o alta munca fara acordul sau, nu i se pot modifica atributiile si nu i se poate interzice accesul la locul de munca. El are nu numai obligatia, dar si dreptul de a munci pe parcursul termenului de preaviz. Nesocotirea acestuia ar putea conduce la invalidarea concedierii sau la plata de despagubiri.

Sursa foto: www.pexels.com