Ce ar trebui sa stie orice angajator (I)

Ce ar trebui sa stie orice angajator (I) angajatoridemisiecodul munciileadership

Orice angajator trebuie sa cunoasca la perfectie legislatia muncii, in principal Codul muncii. In felul acesta se protejeaza atat impotriva unor greseli (urmate de sanctiuni), cat si impotriva unor eventuale abuzuri din partea inspectorilor ITM. Prezentam in acest serial situatii unde pot aparea dificultati de interpretare a prevederilor legislative.

1. Demisie sau incetarea contractului prin acordul partilor?

„Va rog sa acceptati/aprobati demisia mea...” este o formulare nefericita, des intalnita insa in relatiile de munca. Ea creeaza confuzii, doarece amesteca doua forme complet distincte de incetare a contractului de munca, care trebuie gestionate diferit.

Astfel, demisia este un act unilateral din partea salariatului, care nu necesita aprobarea angajatorului. Daca salariatul si-a dat demisia, aceasta isi va produce efectele indiferent de pozitia angajatorului, relatia de munca urmand sa continue doar pana la expirarea preavizului legal.

Si aici trebuie mentionat un lucru care este adesea inteles gresit: preavizul este un drept al angajatorului, nu o obligatie. Daca angajatorul considera ca nu mai are nevoie de salariatul demisionar sau ca prezenta acestuia in firma ar crea riscuri in noul context, el poate renunta fara nicio problema la preaviz.

Revenind, demisia este un act unilateral, pe cand incetarea contractului prin acordul partilor, dupa cum ii arata si numele, implica in mod evident aprobarea angajatorului. Ca urmare, daca salariatul vine cu o oferta de incetare a raportului de munca prin acordul partilor, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii, angajatorul o poate respinge, iar contractul se deruleaza in continuare bine-mersi.


2. Angajatorul poate decide fara nicio restrictie pe cine concediaza!

Daca personalul devine la un moment dat supra-dimensionat fata de nevoile firmei si trebuie realizate niste concedieri individuale, cum ii va selecta angajatorul pe salariatii care urmeaza sa fie concediati? Raspunsul este: potrivit propriilor criterii! Fireste, aceste criterii nu pot fi niciodata discriminatorii sau arbitrare, dar nici nu sunt limitate de lege in vreun fel.

Raspunsul acesta isi dovedeste foarte clar utilitatea in cazul somajului tehnic, cand angajatorul suspenda contractele de munca ale unor salariati din motive economice, tehnologice, structuale sau similare. Cum decide angajatorul care salariati raman in activitate, cu plata integrala a salariilor, si care sunt trimisi acasa, cu 75% din salariul de baza?

Cum spuneam mai sus, decide potrivit propriilor criterii! Legea nu ii impune si nici nu i-ar putea impune de ce aspecte sa tina cont. El este cel care decide, in mod liber, de cine are nevoie si de cine nu (temporar).

De asemenea, el nici nu trebuie sa le dovedeasca angajatilor trimisi in somaj tehnic ca firma are dificultati si sa justifice astfel masura luata. E-adevarat, cauza suspendarii nu ar putea fi una subiectiva sau discriminatorie, dar nu e obligatoriu ca ea sa fie una economica. Asa cum spune textul de lege, motivele pot fi “economice, tehnologice, structurale sau similare”, formulare care ii ofera angajatorului o libertate de decizie destul de mare.

Vezi si:


Sursa foto: www.pexels.com