Cum pot angajatorii sa gestioneze fenomenul de „marea demisie” si „quiet quitting”, cand vine vorba de Generatia Z
businessangajatorijob
Piata muncii se confrunta cu schimbari drastice, iar angajatorii au nevoie de o strategie de business personalizata, pentru a a-si loializa angajatii. Fenomene precum „marea demisie” sau „quiet quitting” necesita o gestionare atenta din partea managerilor, care sunt nevoiti sa investeasca, mai mult ca niciodata, resurse considerabile in motivatia angajatilor.
Ce inseamna „quiet quitting” si „marea demisie”?
Care sunt valorile angajatilor din generatia Z si de ce se alatura acestia fenomenelor precum „quite quitting” sau „marea demisie”?
Cum isi pot personaliza angajatorii strategia de business pentru a fideliza tinerii angajati?
Ce inseamna „quiet quitting” si „marea demisie”?
Fenomenul de „quiet quitting” are numeroase valente si se refera la tendinta angajatilor de a nu depune un efort iesit din comun pentru munca pe care o presteaza. Desi nu demisioneaza propriu-zis, angajatii care imbratiseaza acest fenomen aleg sa refuze prea multe responsabilitati, munca peste program, munca in weekenduri sau termenele de executie nerealiste, indeplinind numai activitatile care fac parte din responsabilitatile lor zilnice si prioritizand, in acelasi timp, viata personala, starea de bine si sanatatea psihica.
„Quiet quitting” poate fi asociat cu setarea unor limite sanatoase pentru echilibrul dintre viata personala si cea profesionala a angajatului. Totusi, la polul opus, angajatii pot deveni demotivati, scazand calitatea muncii si performanta individuala si de echipa. Pentru tinerii din generatia Z, orele suplimentare neplatite, salariul mult prea mic si lipsa beneficiilor extrasalariale sunt aspecte care ar putea transforma cu usurinta locul de munca intr-un mediu toxic, din care sa-si doreasca sa plece.
Setarea unor limite sanatoase cu privire la locul de munca si viata personala a devenit una dintre principalele preocupari ale tinerilor angajati, care cauta libertate si flexibilitate, dar si oportunitatea de a-si construi o cariera. Daca generatiile anterioare isi pastrau locul de munca pentru o lunga perioada de timp, iar principala lor grija era asigurarea unui trai decent, tinerii angajati cauta respect, o calitate inalta a vietii, libertate si posibilitatea de dezvoltare, fara a face vreun compromis.
Desi contextul pandemiei a generat un val mare de demisii la nivel mondial, fenomenul de „marea demisie” sau „great resignation” nu a luat nastere pe fondul transformarilor aduse de contextul pandemic. Numarul mare de demisii din ultimii ani este, potrivit specialistilor, continuarea unui fenomen care a luat amploare treptat, pe parcursul ultimului deceniu. Indiferent ca este vorba despre pensionari, despre schimbarea perceptiei asupra muncii sau despre mutarea pe o noua industrie, angajatii au decis sa-si paraseasca locurile de munca.
Demisiile in masa reprezinta un fenomen ingrijorator, pentru angajatori. Fluctuatia de personal este extrem de costisitoare, destabilizand mediul de lucru si impiedicand obtinerea performantei pe termen lung.
Care sunt valorile angajatilor din generatia Z si de ce se alatura acestia fenomenelor precum „quite quitting” sau „marea demisie”?
Schimbarea perspectivei fata de munca este principalul motiv pentru care angajatii din generatia Z iau parte la fenomene precum „marea demisie” sau „quiet quitting”. Tinerii angajati cauta flexibilitate si libertate, dar si un mediu propice dezvoltarii profesionale si personale. Pentru acestia, locul de munca nu mai este un simplu generator de venituri, este oportunitatea de a se remarca si de a-si contrui o cariera, de a realiza ceva notabil.
Pe de alta parte, cresterea excesiva a numarului de angajati care sufera de sindromul burnout, dar si stresul legat de echilibrarea balantei dintre viata personala si cea profesionala i-a determinat pe angajati sa-si schimbe modul in care percep si actioneaza pe piata muncii. Generatia Z este dinamica si in permanenta conectata la tehnologiile inovatoare, insa si cel mai greu de pastrat intr-o organizatie.
Desi este un factor esential, salariul nu reprezinta un factor motivator relevant pentru tinerii angajati. Daca mediul de lucru este toxic sau cerintele lor nu sunt indeplinite, acestia vor alege sa demisioneze. Orele suplimentare, munca excesiva, sarcinile care depasesc atributiile din fisa postului nu mai sunt o prioritate pentru angajati, caci acestia nu doresc sa multumeasca angajatorul cu orice pret. Generatia Z doreste sa stabileasca un echilibru, o situatie de castig pentru ambele parti. De retinut este faptul ca, motivati si recompensati corespunzator, angajatii acestei generatii pot aduce o valoare considerabila pe piata muncii, fiind creativi, inovatori si comunicativi.
Cum isi pot personaliza angajatorii strategia de business pentru a fideliza tinerii angajati?
Pentru a asigura retentia angajatilor valorosi, companiile necesita o regandire a strategiei de business. Un salariu aliniat la media pietei nu va fi suficient pentru angajatii care cauta dezvoltare, echilibru si recunoastere.
Dupa o perioada incarcata de amenintari la adresa sanatatii, intoarcerea la birou ar putea ridica probleme angajatilor. Pe de alta parte, munca de acasa a insemnat si anularea laturii sociale, iar nevoia de a interactiona cu cei din jur a crescut. Mai mult decat atat, angajatii din generatia Z isi doresc flexibilitate si posibilitatea de a alege daca sa munceasca din confortul propriei case sau de la birou.
Astfel, unul dintre principiile pe care angajatorii ar trebui sa le ia in considerare pentru a-si loializa angajatii este conceptul de people centricity. Acesta se refera in special la a acorda atentie nevoilor reale ale angajatilor, punand pe primul loc o recompensare corecta a muncii acestora, implementarea unor programe de wellbeing si facilitarea echilibrului dintre viata personala si cea profesionala.
Totodata, un mediu de lucru sigur, care sa faciliteze protectia sanitara a angajatilor si care sa-i determine sa-si reia activitatea la birou, este o responsabilitate a angajatorilor.
Certificarea IMMUNE Building Standard™, concept dezvoltat prin intermediul Genesis Property, are in vedere peste 135 de masuri sanitare, de inginerie, arhitectura si operationale, menite sa sporeasca protectia sanitara a spatiilor de birouri. Pentru angajatii prezentului, aspecte precum sustenabilitatea si cladirile green sunt extrem de relevante, impactand perceptia acestora asupra unui anumit angajator sau loc de munca.
YUNITY Park, spre exemplu, este un concept de campus ce va fi dotat cu: spatii de co-living si co-working, o padure urbana, spatii de lucru in aer liber, un amfiteatru modern dedicat evenimentelor outdoor, zone de socializare, de divertisment sau de fitness, menit sa sustina un echilibru intre viata personala si cea profesionala a angajatilor. Mai mult, aceste cladiri vor obtine IMMUNE Building Standard™ - Rezilient, 5 stele din 5. Cladirile de birouri nu sunt singurele care pot fi astfel certificate, pana in prezent acordandu-se certificari de acest tip si spatiilor industriale, rezidentiale sau institutiilor de invatamant. In continuarea expansiunii globale incepute in 2020, IMMUNE Building Standard™ a fost implementat in scoala internationala St. Catherine’s British School din Atena, dar si in cladirea de birouri Menarco Tower din Manila.
Un
studiu realizat de catre Genesis Property arata ca 53,4% dintre angajatii romani considera ca interactiunea dintre colegi in afara biroului, la job sau in timpul liber creste coeziunea echipei si productivitatea pe termen lung. Spatiile de birouri care incurajeaza conceptul de co-working pot motiva angajatii sa aleaga munca la birou, in detrimentul celei remote, in special atunci cand acestea incurajeaza un mediu de lucru placut, inspirational, destinat interactiunii.
Din ce in ce mai des, biroul tinde sa fie privit drept hub multifunctional, care ofera protectie sanitara si care stimuleaza creativitatea. Angajatii din generatiile prezentului sunt motivati in special de atentia pe care o companie o acorda nevoilor acestora. Sanatatea si siguranta salariatilor, starea de bine a acestora sau oportunitatile de dezvoltare ar trebui sa primeze pentru companiile care isi doresc angajati loiali si rezilienti.
Atunci cand vine vorba despre angajatii prezentului, prioritatile organizatiilor ar trebui sa se schimbe. Pentru a depasi fenomene precum „marea demisie” sau „quite quitting”, companiile trebuie sa ia in considerare o noua perspectiva si sa ramana in permanenta focusate pe nevoile autentice ale angajatilor.
Sursa foto: Shutterstock
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML