De ce salariatii trebuie sa fie circumspecti daca angajatorul le fixeaza obiective de performanta

De ce salariatii trebuie sa fie circumspecti daca angajatorul le fixeaza obiective de performanta salariatiangajatiperformanta

Pana in anul 2011, problema obiectivelor de performanta tinea exclusiv de domeniul managementului resurselor umane, nu existau implicatii juridice deosebite. Dar in acel an Codul muncii s-a modificat substantial, iar una dintre aceste modificari a stabilit ca angajatorul are dreptul de a fixa obiective de performanta individuala pentru angajatii sai (art. 40 alin. (1) lit. f)). Si dificultatile au aparut imediat.

In esenta, orice salariat este un executant. Chiar daca are o functie de conducere, el nu face, in principiu, decat sa execute dispozitiile angajatorului si sa indeplineasca intocmai solicitarile acestuia, conform fisei postului.

Daca el executa dispozitiile in cauza, din punctul lui de vedere totul e in regula si este perfect indreptatit sa isi primeasca salariul. Aceasta este esenta relatiei lui cu angajatorul: presteaza o anumita activitate si este remunerat cu o anumita suma.

Se observa ca salariatul nu isi asuma, deci, riscuri. Atata timp cat el face exact ce i se cere, nu e problema lui daca firma isi atinge sau nu scopul urmarit (de exemplu, obtinerea unei anumite cifre de afaceri). Singurul responsabil pentru un eventual esec este angajatorul, pentru ca el a gandit intreaga strategie si a hotarat ce trebuie sa faca salariatii pentru atingerea scopului in cauza.

Ei bine, introducerea obiectivelor de performanta schimba aceasta situatie. Responsabilitatea se transfera asupra salariatului  – nu mai conteaza daca el a executat intocmai ce i s-a cerut, conteaza doar daca a obtinut rezultatele mentionate in obiectivele sale de performanta. Si partea proasta e ca, daca nu le-a obtinut, risca sa fie concediat pentru necorespundere profesionala.

Iata deci ca obiectivele de performanta il fac vulnerabil pe salariat. Ca urmare, se pune intrebarea: poate sa le refuze?

Adica, OK, angajatorul are dreptul sa stabileasca obiective de performanta, in baza art. 40 alin. (1) lit. f) , dar daca acestea nu sunt trecute intr-un act aditional la contractul de munca, act pe care salariatul sa il semneze, concedierea sa pentru necorespundere profesionala nu este posibila. Activitatea lui nu poate fi evaluata in baza unor criterii pe care el nu le-a acceptat.

Asa ca raspunsul la intrebarea de mai sus este: da, salariatul poate sa refuze obiectivele de performanta!

Sigur, angajatorul poate stabili asemenea obiective printr-o decizie care sa iii fie comunicata salariatului, dar neindeplinirea lor nu va avea consecinte. Salariatul nu va putea fi nici sanctionat, nici concediat pentru necorespundere profesionala.

Ba, mai mult,  decizia unilaterala a angajatorului de impunere a obiectivelor de performanta va putea fi atacata in instanta, pe motivul abuzului de drept, daca salariatul va putea arata, printr-o simpla comparatie cu ce se intampla in alte firme, ca aceste obiective depasesc cerintele firesti ale postului.

Sursa foto: www.pexels.com