Ghidul angajatorului. Cateva observatii foarte importante privind salariatii aflati in perioada de proba

Ghidul angajatorului. Cateva observatii foarte importante privind salariatii aflati in perioada de proba Cand angajeaza pe cineva de proba pe un anumit post, pentru a-i testa aptitudinile, multi angajatori au impresia ca persoana in cauza are cumva un statut diferit fata de ceilalti salariati. Relatia ei cu firma nu e inca pusa la punct, nu se stie daca va trece testul si daca va face efectiv parte din colectiv, deci... In realitate insa persoana care se afla in perioada de proba are exact aceleasi drepturi si obligatii ca orice alt salariat.

Un contract incheiat pe o perioada de proba (90 de zile, de obicei) este, in esenta, similar oricarui contract de munca obisnuit.

Singura diferenta este ca el poate inceta imediat, la initiativa oricareia dintre parti (!), fara sa fie necesara parcurgerea unei intregi proceduri prealabile, asa cum se intampla in cazul unei concedieri.

Daca angajatorul este nemultumit de prestatia salariatului pe parcursul perioadei de proba, ii va putea inceta raportul de munca printr-o simpla notificare scrisa.

Forma scrisa a notificarii constituie singura conditie de validitate a acesteia. Decizia nu trebuie motivata in niciun fel, nefiind aplicabile aici dispozitiile Codului muncii privind indicarea motivului necorespunderii profesionale, acordarea unui preaviz etc.

Iata si alte observatii importante de retinut pe acest subiect:

1) Incetarea contractului poate avea loc nu numai la sfarsitul perioadei de proba, ci si pe parcurs. Cu alte cuvinte, daca angajatorul constata ca salariatul nu se ridica la standardele asteptate, nu este necesar sa astepte epuizarea celor 90 de zile. El poate transmite notificarea oricand inlauntrul perioadei de proba;

2) Decizia de incetare nu trebuie acceptata/aprobata de catre cealalta parte. Notificarea scrisa reprezinta o simpla informare privind intentia de incetare a contractului. In cazul in care salariatul este cel care are initiativa incetarii contractului, angajatorul va trebui sa inregistreze notificarea primita;

3) Daca angajatorul este cel care are initiativa incetarii contractului de munca, el nu va trebui sa ii propuna salariatului trecerea pe un loc de munca vacant din unitate, chiar daca postul respectiv ar corespunde pregatirii profesionale a salariatului. Prevederile art. 64 din Codul muncii nu sunt aplicabile aici;

4) In cazul unei concedieri colective, daca angajatorul reinfiinteaza posturile pe care le desfiintase in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat fara perioada de proba;

5) Daca salariatul intra in concediu medical, perioada de proba se suspenda. Intr-adevar, potrivit art. 49 alin. (6) din Codul muncii, in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea contractului individual de munca, cu exceptia incetarii de drept;

6) Ce se intampla daca salariata aflata in perioada de proba este gravida? Contractul ei poate inceta, ca orice alt contract de proba. Art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii interzice concedierea salariatei gravide, doar ca aceasta nu este o concediere, ci o incetare speciala;

7) In schimb, daca salariata/salariatul care se afla in perioada de proba se afla totodata si in concediu de crestere a copilului sau in plata stimulentului de insertie, contractul de munca nu va putea inceta. OUG nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor interzice angajatorului sa initieze orice incetare a contractului, nu numai o concediere.

Sursa foto: www.pexels.com