Ghidul angajatorului. O facilitate interesanta pe care v-o ofera Codul muncii atunci cand trebuie sa sanctionati o abatere disciplinara
ghidul angajatoruluisanctiuni disciplinarecodul muncii
Este vorba despre posibilitatea de A INDIVIDUALIZA pedeapsa pe care o aplicati. Adica, daca doi angajati comit fix aceeasi abatere disciplinara, de exemplu lipsesc nemotivat de la serviciu, aveti posibilitatea sa aplicati sanctiuni diferite, in functie de anumite criterii care tin de interesul firmei dvs. Si asta, repetam, in conditiile in care fapta comisa este exact aceeasi.
Aceasta posibilitate de individualizare a pedepsei va este oferita de art. 250 din Codul muncii, care spune ca:
Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Prin utilizarea acestor criterii, veti putea aplica, asadar, sanctiuni diferite pentru aceeasi abatere, daca este savarsita de catre doi salariati diferiti, sau chiar de catre acelasi salariat, in diferite momente.
Si aici trebuie facuta o precizare:
ca sa puteti sanctiona o fapta,
aceasta trebuie sa fie incadrata ca abatere disciplinara in lege, in contractul individual/colectiv de munca sau in regulamentul intern. De altfel, in decizia de sanctionare trebuie sa mentionati
prevederea legala care a fost incalcata de salariat, altfel decizia este nula.
Si aici de mare ajutor va este regulamentul intern, unde puteti trece o lista cuprinzatoare de fapte concrete care constituie abateri disciplinare, ca sa fiti acoperit pentru orice situatie care se poate ivi in practica.
Atentie, insa! Puteti fi tentat ca in regulamentul intern, in dreptul fiecarei abateri, sa treceti si sanctiunea care i se aplica, astfel incat lucrurile sa fie foarte clare pentru salariati si acestia sa stie foarte bine ce risca.
Doar ca, daca faceti acest lucru, renuntati practic la posibilitatea pe care v-o ofera art. 250, anume aceea de individualizare a pedepsei. Si asta deoarece prevederile RI sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru dvs., angajatorul. Daca o anumita procedura disciplinara este prevazuta in regulamentul intern, ea va trebui urmata inclusiv de dvs.
Exemplu concret: intr-o speta ajunsa in instanta s-a analizat aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare in cazul unui salariat care a absentat nemotivat pentru numai o zi, dar exact in ziua in care acesta trebuia sa finalizeze si sa predea un proiect important. Absenta sa nemotivata a produs un prejudiciu substantial angajatorului, care a decis desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Totusi, instanta a constatat ca in regulamentul intern se prevazuse ca numai in cazul absentelor nemotivate
pe parcursul a cel putin 3 zile lucratoare se poate aplica cea mai grava sanctiune disciplinara. Ca urmare, concedierea a fost anulata.
Acesta este un exemplu al modului in care, prin includerea unor astfel de prevederi in regulamentul intern, va puteti ingradi singur, in mod inutil, libertatea de apreciere a sanctiunii potrivite, in raport cu criteriile legale de individualizare a pedepsei.
Sa facem, in final, si o scurta recapitulare a sanctiunilor disciplinare pe care le puteti aplica, asa cum sunt stabilite de art. 248 din Codul muncii:
Art. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sursa foto: www.pixabay.com
