Ghidul angajatorului. Poate un salariat sa renunte la concediul de odihna?

Ghidul angajatorului. Poate un salariat sa renunte la concediul de odihna? Raspunsul este nu. Dreptul la concediu de odihna este un drept fundamental prevazut la art. 41 alin. (2) din Constitutia Romaniei, reglementat consistent prin Codul muncii, in cadrul articolelor 144-152, si prin HG nr. 250/1992, cu modificarile ulterioare. Orice cesiune, renuntare sau limitare a dreptului la concediu de odihna este interzisa si, chiar daca salariatul insusi semneaza un act prin care renunta la concediul de odihna, actul respectiv este lovit de nulitate. Sa vedem ce probleme apar in practica.
Ca prevederi generale, orice salariat are dreptul, in fiecare an, la un concediu de odihna platit de angajator. Durata minima a respectivului concediu este de 20 de zile lucratoare, dar partile se pot intelege asupra unei durate mai mari, prevazute in contractul individual de munca.

Concediul de odihna se efectueaza, asadar, in fiecare an. Exista insa situatii cand salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv. Ce se intampla atunci?

Primul gand este ca el ar trebui sa primeasca de la angajator o suma compensatorie, o indemnizatie care sa echilibreze lucrurile, doar ca acest lucru este interzis de lege. Chiar daca salariatul este de acord sa renunte la concediul de odihna in schimbul unei sume, aceasta renuntare este nula absolut. Legea il protejeaza uneori pe salariat chiar si impotriva vointei lui.

Au ramas zile de concediu neefectuate? Legea spune ca angajatorul este obligat sa le acorde intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual. Concret, pentru concediul ramas neefectuat in 2020, termenul este de 30 iunie 2022.

Drept urmare, practica angajatorilor de a compensa in bani concediul de odihna neacordat in cursul anului este gresita, din doua motive. Pe de o parte, pentru ca nu este atins scopul concediului de odihna, anume recuperarea fizica si intelectuala a salariatului, si, pe de alta parte, pentru ca printr-o astfel de intelegere se incalca art. 146 din Codul muncii care permite compensarea in bani a concediului de odihna numai in situatia incetarii raporturilor de munca.

Asadar, daca la incetarea contractului de munca a ramas o perioada de concediu de odihna neefectuat, compensarea in bani este obligatorie. Iar daca inceteaza un contract de munca si salariatul incheie un alt contract, zilele de concediu de odihna nu se transfera de pe un contract individual de munca pe altul.

Concret, daca expira contractual incheiat pe durata determinata si se incheie unul nou sau daca salariatul se pensioneaza si este apoi reangajat la acelasi angajator, concediul de odihna neefectuat va fi compensat in bani, neputand fi preluat in cuprinsul noului contract.

In practica se poate intalni si situatia inversa, cand, la incetarea contractului de munca, salariatul nu a ramas cu zile de concediu neefectuat, ci, din contra, a efectuat mai multe zile decat avea dreptul pentru intervalul lucrat.

Evident, zilele de concediu de odihna efectuate in plus nu se vor putea restitui in natura, iar indemnizatia aferenta constituie un venit necuvenit salariatului. De aceea, la intocmirea notei de lichidare, angajatorul poate solicita si inscrie ca atare restituirea indemnizatiei aferente concediului de odihna efectuat, corespunzatoare perioadei nelucrate din an.

Si, in fine, mai exista o situatie interesanta: un salariat nu solicita concediu de odihna, dar angajatorul dovedeste ca acesta s-a abtinut in mod deliberat si in deplina cunostinta de cauza de la a-si lua concediul anual platit. I s-a oferit posibilitatea sa isi exercite in mod efectiv dreptul la acest concediu, dar a refuzat. Ce se intampla in acest caz?

Ei bine, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a hotarat ca intr-o astfel de situatie angajatorul nu va mai fi obligat sa ii acorde salariatului acest drept (exercitarea concediului in natura), dar nici nu ii va plati indemnizatia la incetarea raporturilor de munca.

Altfel – a aratat Curtea – lucratorii ar fi motivati sa se abtina in mod deliberat de la efectuarea concediului la care au dreptul, pentru a-si majora remuneratia la incetarea raporturilor de munca, ceea ce ar contrazice insusi obiectivul concediului de odihna – acela de a garanta angajatului beneficiul unui repaus efectiv, in vederea protectiei eficiente a securitatii si sanatatii sale.

Sursa foto: www.pexels.com