Ghidul angajatorului. Un salariat va insulta pe pagina sa de Facebook. Aveti dreptul sa-l concediati disciplinar?

Ghidul angajatorului. Un salariat va insulta pe pagina sa de Facebook. Aveti dreptul sa-l concediati disciplinar? ghidul angajatoruluiconcedierefacebooksocial mediaangajati

Unul dintre angajatii dvs., nemultumit de modul in care ati rezolvat o anumita situatie in cadrul firmei, posteaza pe Facebook, de pe calculatorul de acasa, un mesaj insultator la adresa dvs., cu obscenitati si tot tacamul. Evident, il concediati in secunda unu, doar ca respectivul contesta in instanta concedierea, iar instanta ii da dreptate si dispune reintegrarea sa. De ce? Unde ati gresit?

Va puteti gandi ca poate, in decizia de concediere, ati omis unul dintre cele 6 elemente obligatorii prevazute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii:

Art. 252
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Nu, nu este vorba despre nicio omisiune. Decizia de concediere a fost emisa ca la carte. Ati mentionat chiar si data exacta la care a fost facuta postarea pe Facebook, desi data savarsirii faptei nu figureaza printre cele 6 elemente de mai sus.

Ca o paranteza, lipsa datei echivaleaza, potrivit jurisprudentei, cu lipsa descrierii faptei, prevazuta ca mentiune obligatorie la punctul a). Multi angajatori gresesc aici si arata ca data in cauza a fost mentionata in alte documente, cum ar fi procesul-verbal incheiat cu ocazia cercetarii disciplinare, doar ca legea e clara: nu se pot invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele prevazute in decizia de concediere.

Revenim. Concedierea a fost fara cusur, ati respectat toate procedurile, chiar nu intelegeti de ce instanta a anulat-o.

Ei bine, motivul s-ar putea sa va surprinda: instanta de judecata a decis reindividualizarea sanctiunii disciplinare aplicate, adica, mai pe intelesul tuturor, a hotarat pur si simplu ca masura pe care ati luat-o este prea dura in raport cu gravitatea faptei comise. Si a stabilit ca se impune o alta masura, mai blanda.

Lucrul acesta este posibil deoarece legea nu ofera un criteriu prin care sa se poata aprecia gravitatea abaterii disciplinare, astfel ca aceasta apreciere revine instantei de judecata, ea decide daca masura pe care ati luat-o este intemeiata.

Cu alte cuvinte, prerogativa disciplinara pe care o aveti ca angajator nu este una absoluta, ea este supusa cenzurii instantei de judecata. Si nu putine sunt cazurile intalnite in practica in care instanta a constatat ca, intr-adevar, a fost savarsita o abatere disciplinara, doar ca din paleta de sanctiuni prevazute in regulamentul intern se impunea alegerea uneia mai putin dure decat concedierea.

In cazul expus, o masura mai potrivita, in opinia instantei, ar fi fost reducerea pe o anumita perioada a salariului angajatului in cauza.

Situatia e frustranta, ca sa folosim un eufemism, deoarece dvs. stiti cel mai bine care e specificul activitatii din firma dvs. si ce sistem de valori vreti sa impuneti (doar e firma dvs.). Plus ca sunteti perfect constient ca o sanctiune mai blanda creeaza un precedent nedorit, care va afecteaza autoritatea printre salariati si, implicit, performantele firmei pe termen lung. Instanta nu are nimic de pierdut, dvs. insa…

Aberant, nu-i asa? Iar partea proasta e ca toata situatia de mai sus, inclusiv decizia instantei de a inlocui concedierea disciplinara cu reducerea pe o anumita perioada a salariului angajatului, are la baza un caz real.

Citeste si: Ghidul angajatorului. Motivul simplu pentru care instanta poate anula pe loc o concediere disciplinara

Sursa foto: www.pexels.com