Ghidul angajatorului. Motivul simplu pentru care instanta poate anula pe loc o concediere disciplinara

Ghidul angajatorului. Motivul simplu pentru care instanta poate anula pe loc o concediere disciplinara ghidul angajatoruluiconcediere disciplinaraconcediere

In domeniul concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Concedierea trebuie sa urmeze o anumita procedura, sa respecte anumiti pasi si orice abatere in acest sens duce la declararea concedierii drept nelegala, chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta.

Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii.

Astfel, etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) – etapa recomandabila

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza (seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv).

2. Convocarea salariatului – etapa obligatorie

Aceasta convocare este primul pas in efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator si ea (convocarea) trebuie facuta in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii – art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se cere este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva. In anumite cazuri, cercetarea prealabila se poate rezuma la un simplu dialog cu salariatul.

Conform art. 251 alin. (3) din Codul muncii, „neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile.” Care motive sunt sau nu „obiective” este o chestiune care va fi apreciata de instanta, daca respectiva concediere va fi contestata.

In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca.

Citeste si: Principalele diferente stabilite de lege intre bugetari si privati

3. Ascultarea salariatului – etapa obligatorie

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
• sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
• sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare;
• sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este;
• sa fie asistat de avocat (art. 251 alin. (4), modificat prin Legea nr. 77/2014).

Se recomanda ca punctul de vedere al salariatului sa fie cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa i se solicite o nota explicativa la momentul producerii incidentului.

Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate.

4. Emiterea deciziei de concediere – etapa obligatorie

Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau a ultimei dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

5. Comunicarea deciziei de concediere – etapa obligatorie

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 77 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Procedura descrisa mai sus nu este negociabila. Angajatorul nu se poate baza pe ce ii spune lui bunul simt, anume ca fapta salariatului este atat de clara incat nu poate scapa nepedepsita, si sa considere in consecinta ca un viciu de procedura va fi trecut cu vederea de instanta. Lucrurile nu merg asa. Daca va constata nerespectarea procedurii, instanta va dispune anularea concedierii direct, fara a mai analiza, pe fond, situatia.

Citeste si: Ghidul angajatorului. Situatii in care un salariat poate fi concediat, desi nu a gresit cu nimic

Sursa foto: www.pexels.com