Ghidul managerului. Angajatii dvs. sunt eficienti sau nu? Cum stabiliti acest lucru?

Ghidul managerului. Angajatii dvs. sunt eficienti sau nu? Cum stabiliti acest lucru? Ce standarde trebuie sa atinga un angajat atunci cand isi indeplineste sarcinile de serviciu? Atentie, nu vorbim despre un angajat la modul generic, ci despre angajatul X, cu nume si prenume. Aici raspunsul il dati chiar dvs., inserand in contractul lui individual de munca asa-numitele “obiective de performanta”.
Pana in 2011, conceptul de “obiective de performanta” apartinea exclusiv domeniului resurselor umane, fara a avea implicatii juridice deosebite. Dar, prin completarea art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, s-a prevazut ca angajatorului ii revine – intre altele – dreptul de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Aceasta prevedere a adus cu sine numeroase dificultati practice, in sensul ca a nascut intrebari pertinente. Obiectivele de performanta vizeaza toti salariatii? Cum trebuie formulate? Se insereaza in CIM sau si in regulamentul intern? Sunt obligatorii? Angajatul trebuie sa isi dea acordul cu privire la ele? Ce se intampla daca angajatul nu atinge aceste obiective de performanta?

Sa le luam pe rand:

1) Obiectivele de performanta nu sunt obligatorii pentru toti salariatii. Ele au un caracter individual si sunt stabilite de dvs. pentru fiecare salariat in parte sau pentru o categorie restransa de salariati, acolo unde fisa postului permite. De exemplu, in cazul unui portar sau al unui magazioner nu se obisnuieste inserarea de astfel de obiective. In cazul unei persoane cu functie de conducere sau al unui agent de vanzari, ele pot fi insa utile.

2) Formularile vagi, de genul „Ridicarea nivelului calitativ al serviciilor oferite”, “Imbunatatirea relatiilor cu clientii”, “Buna promovare a imaginii companiei pe piata”, nu pot fi considerate obiective de performanta, pentru ca nu sunt obiective cuantificabile.

3) In mod normal, obiectivele de performanta nu se mentioneaza in Regulamentul intern, tocmai pentru ca sunt personalizate, ci se insereaza doar in contractul individual de munca.

4) Au un caracter facultativ. Dvs., ca angajator, aveti dreptul de a fixa obiective de performanta pentru fiecare salariat, dar nu si obligatia de a o face. Ele formeaza asa-numita “clauza de obiectiv”, una dintre clauzele facultative ale contractului individual de munca si se negociaza liber de catre parti.

5) Daca angajatul nu atinge obiectivele de performanta, sunt cateva lucruri pe care NU le puteti face:
- nu puteti aplica sanctiuni disciplinare, deoarece chestiunea obiectivelor de performanta vizeaza corespunderea profesionala si competenta, nu conduita disciplinara;
- nu puteti penaliza financiar salariatul. Amenzile disciplinare sunt interzise, iar orice forma de raspundere patrimoniala presupune, inainte de orice, culpa;
- nu puteti sa-i scadeti salariul, pentru ca ar fi un act unilateral al dvs., interzis de lege. Puteti doar sa renegociati cu salariatul un salariu mai mic, in conditiile in care a dovedit ca nu reuseste sa atinga obiectivele prestabilite.
- nu puteti sa-l concediati automat. Daca vreti sa-l concediati, puteti invoca necorespunderea profesionala (art. 61 lit. d) din Codul muncii), dar trebuie sa respectati normele aplicabile in cazul acestui tip de concediere.

IMPORTANT!
Exista o serie de reguli dupa care se recomanda trasarea obiectivelor de performanta:

a) obiectivele trebuie sa fie realiste, neputand fi stabilite in scopul eludarii dispozitiilor legale privind concedierea pentru necorespundere profesionala. In analiza caracterului realist al obiectivelor impuse salariatului se iau in considerare (intre altele) termenele de realizare prevazute si resursele alocate;

b) obiectivele individuale trebuie elaborate in concordanta cu obiectivele organizatiei;

c) obiectivele de performanta trebuie sa aiba un caracter masurabil, cuantificabil (numar de unitati, cifra de afaceri, cifra de vanzari) si sa se raporteze la o unitate data de timp. Termenul de realizare nu va fi nici foarte scurt, dar nici atat de lung incat sa nu mai permita stabilirea legaturii de cauzalitate intre activitatea lucratorului si atingerea obiectivelor;

d) obiectivele trebuie sa fie concordante cu atributiile functionale mentionate in fisa postului;

e) obiectivele trebuie sa fie flexibile, adica sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile companiei. Obiectivele profesionale individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cate ori intervin modificari semnificative in prioritatile sau resursele companiei sau/si cu privire la activitatile si responsabilitatile corespunzatoare postului.

Sursa foto: www.pexels.com