Ghidul managerului. Probleme sensibile care pot aparea la delegarea unui salariat

Aveti nevoie ca un anumit angajat sa lucreze pentru o perioada in afara locului sau obisnuit de munca prevazut in CIM - in alt oras sau poate chiar in alta tara. In mod normal nu au ce probleme sa apara, deoarece Codul muncii va permite sa dispuneti UNILATERAL aceasta masura, iar angajatul este obligat sa i se conformeze. In practica lucrurile sunt insa ceva mai nuantate.

Sa recapitulam pe scurt ce spune legea, mai exact Codul muncii:

„Art. 43. Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Art. 44. (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.”

Se observa imediat din textul de lege ca dvs., angajatorul, nu sunteti obligat sa justificati in vreun fel (tehnic sau economic) masura delegarii. E decizia dvs. unilaterala, punct. Si se mai observa ca salariatul nu este in masura sa refuze delegarea. Daca o refuza este exact ca si cum ar refuza sa se prezinte la locul de munca, situatie in care il puteti sanctiona disciplinar.

Totusi, sunt doua aspecte de discutat aici:

1) Refuzul angajatului de a fi delegat poate fi intemeiat
Un exemplu des intalnit in practica este acela cand respectivul angajat este parinte singur si trebuie sa aiba grija de un copil minor. Nu are cu cine sa-l lase si nici nu il poate lua cu el (in alt oras) pe perioada delegarii, deoarece copilul merge la scoala si nu e posibil sa-si intrerupa cursurile. Sau, o alta situatie este aceea in care conditiile de la noul loc de munca sunt improprii desfasurarii activitatii sau ii pot afecta angajatului sanatatea.

In aceste cazuri, solutia cea mai la indemana este sa delegati pe altcineva sau, daca e necesara delegarea fix a acelui angajat, trebuie sa negociati cu acesta anumite avantaje care sa compenseze prejudiciile cauzate si sa mentina o stare de echilibru.

2) Delegarea nu este o sanctiune
Delegarea presupune in majoritatea situatiilor un disconfort pentru angajat – trebuie sa faca naveta, sa stea departe de familie, sa se adapteze unui mediu de lucru diferit – si de aceea unii angajatori apeleaza la aceasta masura atunci cand vor sa pedepseasca un salariat, fara sa intre insa in morisca procedurilor prevazute de Codul muncii.

E o “sanctiune” permisa de lege, dar care, daca se dovedeste nejustificata, se incadreaza la categoria abuzuri si este anulata si sanctionata de organele in drept. Totusi, e treaba salariatului sa demonstreze reaua-credinta care a stat la baza delegarii, iar acest lucru se poate dovedi extrem de dificil.

Si inca un aspect foarte important legat de delegare: salariatului delegat nu ii va fi modificata fisa postului. Se pot face insa, cu acordul acestuia, modificari sau precizari in legatura cu activitatea pe care o va avea de desfasurat, daca aceasta prezinta anumite particularitati. Iar precizarile se insereaza in ordinul de delegare. Si nici atributiile suplimentare nu sunt interzise de lege, cat timp ele sunt adecvate competentelor salariatului si nu schimba semnificativ atributiile sale de serviciu.

Sursa foto: www.pexels.com