Informatii personale despre salariat asupra carora angajatorul trebuie sa pastreze confidentialitatea

Informatii personale despre salariat asupra carora angajatorul trebuie sa pastreze confidentialitatea Este evident ca, daca salariatul sufera de o boala, angajatorul nu trebuie sa divulge aceasta informatie. La fel daca salariatul are o situatie familiala mai sensibila (trebuie sa plateasca pensie alimentara) sau daca a avut vreo condamnare penala. Exista insa si alte categorii de informatii personale, deloc putine, pe care angajatorul trebuie sa le protejeze, informatii pe care le afla la interviul de angajare sau pe parcursul derularii contractului de munca. Sa vedem, mai detaliat, cateva asemenea informatii. 

1. Rezultatul examenului medical. Potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Datele privitoare la sanatatea persoanei (inclusiv codul de diagnostic, usor de “tradus”) sunt considerate date deosebit de sensibile si trebuie protejate;

2. Informatii privind salarizarea (salariu, sporuri, bonificatii, prime, adaosuri). Protectia acestor informatii este reglementata explicit prin art. 163 din Codul muncii, care spune ca salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii;

3. Informatii privind starea de graviditate a unei salariate care notifica acest fapt angajatorului pentru a beneficia de dispozitiile OUG nr. 96/2003;

4. Evidenta orelor de munca prestate zilnic de catre salariati, cu mentionarea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, in conditiile art. 119 din Codul muncii. Aceste evidente pot fi pastrate exclusiv pentru determinarea programului de lucru si controlul inspectorilor de munca;

5. Informatii despre sanctiunile disciplinare aplicate. Acestea se vor pastra in dosarul salariatului pana in momentul radierii. Art. 248 alin. (3) din Codul muncii prevede ca sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Dupa radiere nu mai exista niciun temei legal al stocarii informatiilor privind sanctiunea disciplinara. Similar, referatele cercetarii disciplinare nefinalizate cu sanctiune pot fi pastrate un termen rezonabil, in niciun caz mai lung de 12 luni (termenul de radiere al unei sanctiuni);

6. Rezultatele evaluarilor periodice ale salariatilor. Stocarea acestor rezultate se va putea realiza, in lipsa unui termen legal, pe parcursul unui termen rezonabil (de exemplu, 2 ani);

7. Informatii privind existenta unor popriri, infiintate in conditiile art. 781 alin. (1) din Codul de procedura civila;

8. Rezultatele cursurilor de formare profesionala;

9. Motivul personal temeinic invocat de salariat pentru a refuza detasarea, in conditiile art. 46 alin. (3) din Codul muncii;

10. Apartenenta religioasa, comunicata de salariat pentru a beneficia de zile libere pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, in conditiile art. 139 din Codul muncii;

11. Existenta unor persoane in intretinere, comunicata de salariat pentru a beneficia de deducerea personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile, in conditiile art. 77 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal;

12. Motivul pentru care salariatul solicita un concediu fara plata, care necesita rezolvarea unor situatii personale – in conditiile art. 153 alin. (1) din Codul muncii;

13. Criteriile de selectie in cazul unei concedieri colective. Constituie date personale, supuse protectiei, atat criteriile ce tin de performanta profesionala a salariatilor utilizate de angajator pentru departajarea salariatilor, cat si criteriile de natura sociala, avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in conditiile art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

14. Decizia medicului de medicina a muncii de inaptitudine fizica si/sau psihica, in temeiul careia salariatul este concediat potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii.

De mentionat ca, dupa incetarea contractului de munca, fostilor salariati li se aplica prevederile art. 17 din GDPR, privitor la dreptul la stergerea datelor („dreptul de a fi uitat”). Astfel, fostul salariat are dreptul de a obtine stergerea datelor cu caracter personal care il privesc, iar angajatorul are obligatia de a sterge respectivele date cu caracter personal fara intarzieri nejustificate (cu cateva exceptii, deduse din anumite prevederi ale Codului muncii).

Sursa foto: www.pexels.com