Poate un salariat sa schimbe in instanta rezultatul evaluarii facute de angajator?

Poate un salariat sa schimbe in instanta rezultatul evaluarii facute de angajator? In Romania, in fiecare an, cateva zeci de mii de salariati isi dau in judecata angajatorii. Cele mai frecvente motive sunt legate de plata sau recalcularea unor drepturi banesti, de aplicarea (abuziva, in viziunea salariatilor) a unor sanctiuni disciplinare si, cum era de asteptat, de contestarea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala. Da, salariatii sunt nemultumiti de faptul ca au fost concediati si solicita reintegrarea pe postul ocupat anterior, sustinand ca evaluarea in baza careia s-a luat masura concedierii nu reflecta realitatea.

Poate un salariat sa conteste rezultatul evaluarii care i se face periodic? Poate, desigur, daca el considera ca aceasta nu arata adevaratul nivel al performantelor sale profesionale.

Iar instanta va admite fara probleme o asemenea contestatie, doar ca nu in sensul dorit de salariat. Mai exact, ea nu va dispune formarea unei comisii neutre care sa probeze corespunderea profesionala, asa cum vrea salariatul, ci va analiza strict legalitatea evaluarii. Adica va verifica daca s-au respectat anumite chestiuni procedurale.

Enumeram in continuare aceste chestiuni, cu precizarea ca, pentru instanta de judecata, ele sunt esentiale. Astfel, daca angajatorul a luat o anumita masura vizavi de un salariat si a omis un detaliu care tine de procedura, masura va fi anulata pe loc, chiar daca, in fapt, ea este perfect justificata. In practica s-au intalnit situatii cand un salariat concediat pentru furt de bunuri din firma a fost reintegrat pe post deoarece angajatorul a uitat sa treaca in decizia de concediere data la care a avut loc fapta.  

Asadar, ce va verifica instanta in privinta legalitatii evaluarii?

1) daca in contractul individual de munca al salariatului figureaza criteriile in baza carora va fi evaluata munca sa;
2) daca respectivele criterii sunt relevante, nediscriminatorii si conforme cu fisa postului individuala;
3) daca evaluarea care face obiectul contestatiei s-a realizat strict in baza acestor criterii. A spune in evaluare ca „salariatul nu stapaneste bine limba engleza”, atata timp cat stapanirea limbii engleze nu figureaza pe nicaieri ca o conditie necesara desfasurarii activitatii, constituie un motiv clar de anulare a evaluarii;
4) daca evaluarea s-a desfasurat conform procedurii de evaluare mentionate in Regulamentul intern;
5) daca rezultatul evaluarii i-a fost comunicat salariatului si acesta a semnat de luare la cunostinta (o etapa pe care multi angajatori o neglijeaza).

Asta verifica instanta. Dupa cum se observa, niciun moment nu se pune problema ca ea sa intervina asupra rezultatului concret al evaluarii, pentru ca nu are nicio competenta in acest sens. Doar angajatorul stie ce vrea de la salariat si, in consecinta, doar el poate aprecia in ce masura respectivul salariat s-a achitat de sarcinile stabilite. Rolul instantei este doar sa se asigure ca au fost respectate cele 5 puncte de mai sus.

Sursa foto: www.pexels.com