Ghidul angajatorului. 7 clauze care nu ce cauta intr-un contract de munca

Ghidul angajatorului. 7 clauze care nu ce cauta intr-un contract de munca In contractul de munca pe care il incheiati cu un salariat nu pot fi incluse orice fel de clauze, chiar daca salariatul e de acord cu ele si chiar daca el insusi vi le solicita. De exemplu, nu puteti stabili ca el sa munceasca 7 zile din 7, cu plata aferenta, pe motiv ca are nevoie de bani. Contractul de munca este unul special, care trebuie sa respecte conditiile fixate de Codul muncii. Iar una dintre aceste conditii este precizata la art. 38: salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege (cum ar fi, in exemplul dat, dreptul la repaus saptamanal).
Este interzis sa inserati in contractele de munca urmatoarele clauze:

1. Clauza de exclusivitate
Potrivit acesteia, salariatul se obliga sa nu lucreze pentru niciun alt angajator, in timpul liber. Salariatul care a incheiat o asemenea clauza nu va putea cumula functia detinuta la angajatorul sau cu nicio alta functie.

Clauza de exclusivitate nu trebuie confundata cu clauza de neconcurenta. Prin clauza de exclusivitate nu i se interzice salariatului sa se angajeze la o firma concurenta, ci la orice alta firma. Utilitatea unei asemenea clauze apare in ipoteza in care angajatorul doreste ca salariatul, in timpul liber, sa se odihneasca, pentru a evita suprasolicitarea si a fi apt de munca in conditii optime, a doua zi.

2. Clauza penala
Clauza aceasta se refera la situatia in care in contract se prevede ca salariatul va avea de platit o anumita suma (destul de consistenta) daca il va prejudicia in vreun fel pe angajator: va strica echipamentul pe care lucreaza, va realiza cu neglijenta anumite operatiuni, va pierde clienti prin conduita sa etc.

O astfel de clauza nu produce niciun efect. Daca doreste angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului, angajatorul va trebui sa evalueze prejudiciul abia dupa ce fapta va fi fost savarsita. El va trebui sa dovedeasca fapta, prejudiciul, vinovatia salariatului si legatura de cauzalitate intre fapta si prejudiciu.

3. Clauze prin care este afectata libertatea de afiliere la un sindicat
Este vorba aici despre clauze prin care salariatului i s-ar impune prin contract sa nu devina membru de sindicat sau sa devina membru doar al unui anumit sindicat.

4. Clauze prin care se restrange dreptul la greva
Numai legea poate restrange dreptul la greva si asta numai pentru protectia unui interes public. Orice clauza contractuala prin care salariatul s-ar angaja sa se abtina de la participarea la o eventuala greva este nula de drept, neproducand nici un efect.

5. Clauze de interzicere sau conditionare a demisiei
Salariatul are dreptul de a demisiona in mod nerestrictionat, ca urmare sunt interzise clauzele prin care:
– se prevede un termen de preaviz mai indelungat decat cel legal;
– se conditioneaza demisia de gasirea unui inlocuitor;
– se conditioneaza demisia de acordul sefului de departament;
– se interzice demisia in cazul contractului de munca incheiat pe durata determinata;
– se prevede o suma care trebuie platita, cu titlu de despagubiri. Face exceptie ipoteza in care intre parti s-a incheiat un contract de formare profesionala;
– se conditioneaza demisia de finalizarea unui proiect sau de atingerea unui obiectiv.

6. Clauza de stabilitate
O varianta a clauzei de interzicere sau conditionare a demisiei o constituie aceasta clauza de stabilitate, prin care salariatului i se cere sa nu inceteze din vointa proprie contractul de munca, pentru o anumita perioada de timp. Clauza, evident, este nula. Salariatul nu poate renunta la niciunul dintre drepturile sale, deci nici la dreptul de a demisiona.

7. Clauza compromisorie
In contractele civile (nu in cele de munca!), partile pot prevedea ca litigiile dintre ele sa se solutioneze prin arbitraj, inserand in contract o asa-numita „clauza compromisorie”. Aceasta inseamna ca, in caz de litigiu, partile nu se vor adresa instantei, ci unui arbitru.

In dreptul muncii, numai conflictele colective pot fi solutionate pe calea arbitrajului. Se considera ca salariatul are dreptul de a se adresa instantei (beneficiind, intre altele, de caracterul public al procesului) si ca nu poate renunta in niciun fel la acest drept.

Sursa foto: www.pexels.com