Uite ce obstacole trebuie sa depaseasca o companie cu o crestere rapida a personalului si ce solutii se pot implementa:

Provocari administrative

O afacere in crestere va trebui sa isi adapteze rapid structura. Pe masura ce numarul de angajati creste va trebui sa treaca de la consultanta externa la dezvoltarea unei echipe interne puternice. Mai exact, o companie cu mai putin de 50 de angajati poate sa faca outsourcing pentru consultanta si sprijin in HR. La 50 de angajati insa, companiile ar trebui sa isi dezvolte propria echipa de resurse umane, in-house, conform Natural HR. Cu cat numarul de angajati este mai mare, cu atat devin mai importante procesele formale de resurse umane, iar organigrama companiei ar trebui sa se adapteze rapid pentru nevoile administrative in crestere.

Un software pentru managementul personalului poate simplifica substantial povara administrativa care vine odata cu numarul mare de angajati, dar si cu schimbarile frecvente din structura personalului. La angajari, poti folosi sabloanele disponibile pentru generarea rapida a actelor necesare, cum ar fi contracte, decizii, fise de post, acte aditionale sau adeverinte. Fiind conectat la REVISAL, softul transmite si inregistreaza automat contractele de munca. In plus, pe masura ce structura companiei se schimba, prin noi angajari, devine utila consultarea organigramei generate de un astfel de program.  

Provocari culturale

Cultura organizationala este unul dintre factorii principali pentru care angajatii aleg sa lucreze pentru o companie in detrimentul alteia. In perioadele in care personalul cunoaste o crestere rapida, cultura organizationala poate incepe sa se schimbe, devenind mai putin coerenta, unitara si, prin urmare, mai putin puternica. Persoanele din conducere trebuie sa anticipeze aceasta provocare si sa protejeze valorile, principiile si identitatea companiei.

Exista insa mai multe metode de a proteja cultura organizationala a companiei. Inainte de toate, procesul de recrutare trebuie sa fie riguros. Nu conteaza doar competentele potentialilor angajati, ci si cat de compatibile sunt stilul de comunicare, motivatia, ambitiile si personalitatea lor cu cele din companie. Este util sa observi cum interactioneaza candidatul cu posibilii sai colegii si seful sau direct, inainte sa iei decizia de a-l angaja.

Provocari ale proceselor de recrutare

Daca angajatii nu sunt multumiti la locul de munca, nu doar ca vor pleca, insa pot descuraja foarte usor alti candidati de la a lucra pentru companie. Site-urile cu review-uri despre angajatori au devenit mai populare in ultimii ani si din ce in ce mai multi candidati le consulta inainte de interviu. Un singur review negativ poate afecta mult calitatea procesului de recrutare, care, prin urmare, a devenit mai legat ca niciodata de nivelul de satisfactie al angajatilor.

Cresterea nivelului de satisfactie al angajatilor contribuie in mod pozitiv atat la brandul companiei, cat si la formularea unei propuneri de valoare mai eficiente pentru atragerea angajatilor potriviti. Propunerea de valoare pentru angajati (eng. Employee Value Proposition, pe scurt, EPV) ar trebui sa indice doua mari elemente: punctele forte ale postului in comparatie cu alte posturi din companie si punctele sale forte in comparatie cu posturi similare, oferite de concurenta.

Aceste puncte ar trebui sa includa recompense tangibile (salariu, beneficii, bonusuri), posibilitati de avansare si dezvoltare a carierei, dar pot fi legate si de satisfactiile muncii in sine sau de posibilitatea de a face parte dintr-o echipa competenta sau ambitioasa, potrivit Forbes. De la un punct, propunerea de valoare pentru angajati trebuie adaptata in functie de fisa postului si in functie de candidat.

Sursa foto: Shutterstock