5 lucruri legate de hartuirea la locul de munca pe care ar trebui sa le stie orice angajator

5 lucruri legate de hartuirea la locul de munca pe care ar trebui sa le stie orice angajator hartuirea la locul de muncaghidul angajatorului

Odata cu aparitia HG nr. 970/2023, subiectul hartuirii a revenit puternic in atentia firmelor. Acest act normativ prevede o metodologie de prevenire a fenomenului hartuirii, metodologie care ii vizeaza pe absolut toti angajatorii si care trebuie inclusa in regulamentul intern sau adoptata ca act distinct pana in aprilie 2024. Este foarte important insa, in primul si in primul rand, sa se inteleaga clar ce anume constituie hartuire si ce nu.


Foarte pe scurt, hartuirea este o conduita nedorita ce are loc cu scopul (sau efectul) de a incalca demnitatea unei persoane si de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Definitia aceasta este totusi destul de generala si, ca sa nu existe loc de interpretari, trebuie facute cateva precizari. Astfel, nu constituie cazuri de hartuire:

1. Incidentele izolate
O observatie nepoliticoasa sau o disputa verbala insotita de jigniri nu intra in categoria hartuirii. Se poate considera ca a fost vorba de un moment trecator de furie sau de indispozitie si lucrurile se pot rezolva printr-o discutie ulterioara sau printr-un avertisment. Daca in schimb momentele acestea se repeta in mod regulat, da, avem de-a face cu hartuire.

2. Sanctiunile disciplinare
Daca un salariat este sanctionat in mod frecvent nu inseamna ca este hartuit, cu conditia, desigur, ca sanctiunile respective sa fie aplicate in mod legal. Iar legalitatea se poate verifica foarte usor: faptele care i se reproseaza sunt mentionate in regulamentul intern ca fiind abateri disciplinare? Salariatul a avut posibilitatea sa isi spuna punctul de vedere? Daca nu si-a indeplinit anumite sarcini, acestea erau trecute in fisa postului? Etc.

3. Criticile
Cum altfel ii poate transmite un sef unui salariat faptul ca este nemultumit de munca acestuia daca nu prin critici? Daca salariatul nu isi indeplineste multumitor sarcinile de serviciu, el trebuie criticat, o data, de doua ori sau de cate ori este cazul. Bineinteles, ideal ar fi ca respectivele critici sa fie transmise in privat si intr-un mod care sa nu-i afecteze salariatului demnitatea, dar acestea sunt lucruri care tin si de personalitatea sefului si de stilul lui de a conduce.  

4. Evaluarile periodice negative
Problema e mai sensibila aici: un salariat care primeste calificative proaste la evaluarile periodice si considera ca este nedreptatit, poate sesiza printr-o contestatie departamentul HR sau conducerea superioara a firmei. El poate arata in ce mod s-a achitat de atributiile sale din fisa postului, isi poate compara rezultatele cu cele ale colegilor de pe posturi similare, dar nu poate considera ca este hartuit. Problema e delicata pentru ca nici macar instanta de judecata nu poate aprecia justetea unei evaluari, ci doar legalitatea ei.   

5. Masurile organizatorice luate de angajator
Daca angajatorul desfiinteaza un anumit post si ii propune salariatului un alt post in firma, mai putin prestigios si mai prost platit, nu este hartuire. Si nu este hartuire nici daca il trimite pe salariat intr-o delegatie sau intr-o detasare dezavantajoasa pentru aceasta. Angajatorul are dreptul sa ia asemenea masuri, iar Codul muncii contine prevederi care impiedica eventualele abuzuri.

In final, o observatie: intr-un caz de hartuire, nu conteaza daca a existat sau nu intentia de a hartui! Poate ca seful care face comentarii mai deocheate cand interactioneaza cu o subalterna sau o ia pe aceasta pe dupa umeri se gandeste doar ca in felul acesta este amuzant si prietenos. Insa vorbele si gesturile care lui i se par amuzante si inofensive pot fi in realitate foarte deranjante. Si, din punctul de vedere al legii, doar efectul unui asemenea comportament conteaza, nu are nicio importanta ce a gandit seful de fapt.

Sursa foto: www.pixabay.com