de Mihai Balescu
la 20 Nov. 2018 Exclusiv
Orice modificare in contractul de munca al unui salariat nu se poate face decat cu acordul acestuia. Regulile generale de drept opresc modificarea contractului - care este o intelegere intre parti - prin vointa uneia singure dintre parti, iar Codul muncii, la art. 41 alin (1), exact asta prevede: “Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.”
Mai mult, conform art. 17 alin (5), orice modificare a unuia dintre elementele contractului impune incheierea unui act aditional, care va fi, fireste, semnat si de catre salariat. Si acest act aditional are regimul juridic al contractului de munca insusi – se incheie in forma scrisa si se inregistreaza in Revisal.
Si, atentie! Modificarea contractului de munca presupune acordul salariatului chiar si atunci cand intervine in avantajul lui! O promovare, insotita de cresterea salariului, nu va putea fi dispusa unilateral, ci va produce efecte doar dupa ce a fost acceptata de salariat (ea poate ascunde si dezavantaje: o noua perioada de proba, cresterea responsabilitatilor etc.).
Tot despre avantajul salariatului este vorba si atunci cand modificarea intervine pentru evitarea concedierii. Este vorba, de exemplu, despre trecerea pe o alta munca, masura pe care o puteti propune potrivit art. 64 din Codul muncii, prealabil unei concedieri pentru inaptitudine fizica si/sau psihica sau pentru necorespundere profesionala. Salariatul are la dispozitie 3 zile pentru a accepta o astfel de propunere.
Exista insa si exceptii, adica situatii in care dvs., ca angajator, aveti posibilitatea de a modifica in mod unilateral un element sau altul al contractului de munca. Astfel, potrivit art. 41 alin. (2), puteti decide unilateral si in mod perfect legal:
• schimbarea locului de munca, prin delegare sau detasare;
• schimbarea locului muncii si a felului muncii:
a) in situatii exceptionale, de forta majora
b) cu titlu de sanctiune disciplinara
c) ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii
De exemplu, conform Legii nr. 346/2002, aveti obligatia de a trece temporar intr-o alta munca salariatii expusi la risc de accident de munca sau boala profesionala. Aceeasi obligatie exista si in ceea ce priveste salariatele gravide, potrivit OUG nr. 96/2003.
Modificarea unilaterala a contractului poate interveni si in cazul unei retrogradari, care presupune trecerea temporara de pe o functie de conducere pe o functie de executie, sau in cazul reducerii temporare a salariului si/sau a indemnizatiei de conducere.
Important! Daca modificarea contractului este prevazuta expres in lege, nu mai este necesara incheierea unui act aditional. O astfel de modificare intervine automat, asa cum se intampla atunci cand se majoreaza salariul minim.
Revenind acum la situatia mentionata in introducerea acestui articol, pentru ca un angajat sa se ocupe si de alte sarcini este necesara schimbarea fisei sale de post. Iar fisa de post face parte integranta din contractul de munca, deci ea trebuie insusita de salariat, agreata si semnata de acesta. Daca el refuza o modificare a fisei postului, nu va putea fi sanctionat disciplinar, deoarece nu face decat sa isi exercite un drept.
Salariatul nu este obligat sa respecte decat fisa postului pe care a semnat-o. E-adevarat, unii angajatori recurg la o masura de presiune: introduc drept criteriu de evaluare profesionala a salariatilor disponibilitatea pentru adaptare preofesionala si dau calificative slabe celor care refuza o astfel de adaptare (adica nu vor sa accepte noile sarcini). Dar nici aceasta solutie nu e perfecta, deoarece evaluarea se face, in esenta, tot pe baza atributiilor din fisa postului.
Citeste si: 23 de ani de la prima tranzactie la Bursa de Valori Bucuresti
Sursa foto: www.pexels.com
Comentarii