Ghidul angajatorului. Activitatea obisnuita desfasurata la serviciu poate fi considerata formare profesionala?

Ghidul angajatorului. Activitatea obisnuita desfasurata la serviciu poate fi considerata formare profesionala? ghidul angajatoruluiformare profesionala

Daca doriti sa investiti in pregatirea unui angajat, il trimiteti la cursuri de formare profesionala pe cheltuiala dvs. si il obligati printr-un act aditional la CIM ca o anumita perioada de timp dupa aceea sa nu plece din firma - scopul fiind, evident, sa beneficiati in acest fel de ceea ce a invatat. Doar ca formarea profesionala se obtine uneori automat, prin simpla desfasurare a activitatii de catre angajat in compania dvs. Cum va asigurati in acest caz ca el nu va pleca, dupa ce a acumulat o serie de cunostinte?

Formarea profesionala a unui angajat este o investitie. Vreti sa ii ridicati acestuia nivelul de pregatire pentru a-si putea indeplini mai bine atributiile de serviciu si a putea ocupa in viitor un post nou, mai important, in cadrul firmei.

Si de-aceea semnati cu el o clauza de formare profesionala care prevede ca, la finele programului de pregatire, el are obligatia de a utiliza in productie noile cunostinte dobandite si de a continua sa lucreze pentru companie un interval de timp stabilit contractual. Si ca, in caz contrar, daca pleaca mai devreme, trebuie sa va achite o anumita despagubire.

Doar ca, uneori, formarea profesionala e mai subtila. Salariatul dobandeste o serie de abilitati, cunostinte si competente pe cai informale, nu in sala de cursuri, ci chiar pe parcursul desfasurarii activitatii, de la colegi, colaboratori, superiori etc.

E o situatie care va creeaza dificultati, deoarece nu veti putea practic incheia o clauza prin care sa va protejati de posibilitatea demisiei salariatului. Asa se si explica de ce multe companii, de mici dimensiuni, sunt utilizate de catre salariati mai degraba ca „rampe de lansare” in cariera, acestia acumuland o serie de informatii si cunostinte pe parcursul executarii contractului de munca, dar nu in mod formal, prin ceea ce legea numeste „formare profesionala”.

Situatia este si mai sensibila daca semnati cu angajatul o clauza de formare profesionala si il trimiteti in strainatate, la compania-mama, pentru a se familiariza cu cultura organizationala si cu modul de lucru, dar, odata ajuns acolo, el este pus sa lucreze efectiv. Mai este in acest caz vorba despre formare profesionala? Salariatul mai are obligatia sa nu demisioneze o anumita perioada de timp?

Instantele au fost in repetate randuri confruntate cu aceasta situatie, in care salariatul a contestat caracterul de „formare profesionala” al activitatii desfasurate, aratand ca el a muncit efectiv, deci nu este corecta solicitarea de a nu demisiona sau de a despagubi firma in caz ca pleaca (sa acopere cheltuielile cu deplasarea, cazarea, diurna etc.).

Iar solutiile date au fost diverse. Unele instante au considerat ca, in fapt, salariatii au fost detasati, nu trimisi la formare profesionala, deci interdictia demisiei nu este aplicabila. Alte instante au considerat ca, dimpotriva, cea mai eficienta modalitate de formare profesionala este chiar prin desfasurarea activitatii prevazute in contractul de munca, iar salariatul trimis in strainatate a dobandit o serie de cunostinte la care altminteri nu ar fi avut acces.

Ce puteti face? Chiar daca modalitatea de formare profesionala presupune desfasurarea efectiva a activitatii trecute in contractul de munca, asigurati-va ca aceasta activitate include si o componenta teoretica. In felul acesta va puneti la adapost de riscul ca salariatul sa pretinda ca el doar a muncit si ca nu a fost efectiv format profesional.

Granita dintre „munca” si „formare profesionala” este adesea subtire si de-aceea trebuie sa puteti dovedi, cu mijloace clare, ca salariatul a acumulat cunostinte in mod organizat, sistematic, potrivit unei programe, de preferinta cu finalitatea unei evaluari.

Citeste si: Ghidul angajatorului. O obligatie mai putin cunoscuta pentru dvs., prevazuta in Codul muncii
Sursa foto: www.pexels.com