Ghidul angajatorului. Cel mai frecvent motiv de concediere intalnit in practica

Ghidul angajatorului. Cel mai frecvent motiv de concediere intalnit in practica ghidul angajatoruluiconcediere

Este vorba, evident, despre necorespunderea profesionala. Salariatul nu isi (mai) indeplineste la un nivel multumitor sarcinile care ii revin conform contractului de munca incheiat cu angajatorul, ceea ce inseamna, in esenta, ca nu executa obligatiile pe care si le-a asumat. Iar neexcutarea obligatiilor de catre una dintre parti constituie, in dreptul comun, un caz tipic de reziliere a respectivului contract.

Temeiul legal al aplicarii masurii concedierii este art. 61 lit. d) din Codul muncii:

„Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.“

Doar ca necorespunderea profesionala nu se stabileste „din ochi”, altfel s-ar crea imediat loc pentru abuzuri, ci pe baza unei evaluari care arata clar ca activitatea salariatului nu respecta anumite criterii stabilite unilateral de catre angajator, incluse in Regulamentul intern, dar comunicate salariatului inca de la angajare.

Concret, in prezent, concedierea pentru necorespundere este conditionata de obtinerea de catre salariat a calificativului „nesatisfacator” sau „insuficient” ori, dupa caz, a unui punctaj inferior celui minim, cu prilejul evaluarii periodice la care sunt supusi toti lucratorii din firma.

• Sunt foarte importante aici cateva observatii:

1) Criteriile de evaluare constituie un element al contractului individual de munca si ele trebuie cuprinse (si, daca e cazul, detaliate) in Regulamentul intern, unde se prevede si procedura de evaluare a salariatilor;

2) Salariatul nu va putea fi niciodata evaluat dupa criterii noi, care nu i-au fost comunicate si care constituie o surpriza pentru el;

3) Criteriile vor fi obiective si vor fi stabilite prin raportare la fisa postului fiecarui salariat (anexa obligatorie a contractului individual de munca). Ele se aplica in mod nediscriminatoriu. Se pot insa prevedea criterii diferentiate, pe categorii de salariati;

4) Salariatul evaluat va semna de luare la cunostinta pentru rezultatul evaluarii. Deci practica unor companii de a nu comunica salariatilor rezultatele evaluarii este nelegala;

5) Salariatul, chiar daca a obtinut un calificativ slab la evaluare, nu va fi in mod obligatoriu concediat pentru necorespundere. Dimpotriva, este recomandabila formarea profesionala a acestuia, in scopul ridicarii nivelului sau profesional. Totusi, legea nu cuprinde prevederi obligatorii in acest sens, astfel incat, in principiu, un salariat poate fi concediat pentru necorespundere profesionala dupa primul calificativ nesatisfacator obtinut.

6) Necorespunderea profesionala va fi separata cu grija de indisciplina, chiar daca de obicei salariatii indisciplinati sunt si necorespunzatori.

Insistam asupra observatiei nr. 2, pentru ca in practica s-a constatat ca apare frecvent aceasta greseala: angajatorul concediaza un salariat pentru necorespundere profesionala, insa invoca drept criteriu un standard profesional nou-introdus, care nu era necesar la data la care salariatul a fost angajat. Ceea ce este nu numai ilegal, ci si lipsit de fairplay.

Daca cerintele postului s-au modificat, au fost introduse noi echipamente sau noi tehnologii sau a aparut necesitatea cunoasterii unei noi limbi straine, salariatii vor putea fi evaluati dupa noile standarde numai dupa ce angajatorul a realizat, din propriile fonduri, o formare profesionala a acestora. Este ceea ce a stabilit Curtea de Apel Bucuresti, prin Decizia 1.280 din 15 februarie 2012.

Sursa foto: www.pexels.com